Căi de creștere a motivației angajaților în cadrul companiei SC Boromir SA

Motivarea personalului a înregistrat în ultima vreme o importanță foarte mare deoarece resursa umană a căpătat valențe tot mai însemnate. Practic modul dezvoltare al resurselor umane influențează succesul companiei Boromir. Este adevărat că rezultatele unui proiect de îmbunătățire organizațională care privește oamenii se văd mult mai greu decât cele ale unui proiect care vizează retehnologizarea sau reducerea costurilor interne. Dar fiecare dintre aceste ultime două procese au în comun oamenii care le creează și care le transpun în realitate. Pilonul principal al calității produselor și tehnologiilor de ultima oră este omul. De aceea pentru o bună funcționare a sistemului cât și atingerea unor rezultate remarcabile este necesar ca orice firmă să se ocupe de resursele umane care lucrează în cadrul lor. Toate celelalte procese nu sunt altceva decât rezultate ale muncii și satisfacției oamenilor care constituie compania.

Tot mai multe companii reexaminează în momentul actual modul în care privesc resursele umane de care dispun. Unghiul prin care erau priviți angajații s-a schimbat. Angajații au devenit însăși compania urcând de pe treapta mijloacelor de atingere a obiectivelor firmei. Această situație s-a schimbat mai ales pentru firmele care operează în domeniul serviciilor.

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul companiilor, procesul de motivare ocupă un loc central deoarece, într-o măsură sau alta, toate celelalte derivă din buna funcționare a acestuia. A fi permanent atent cum poți să-i motivezi pe oameni, cum poți să crești performanța și satisfacția angajaților, înseamnă să restructurezi toate procesele din cadrul companiei Boromir, de la elaborarea fișelor de post până la stabilirea unor sisteme de remunerare echitabile sau planuri de carieră.

S-a dovedit că dezvoltarea unei companii depinde în mare măsură de modul în care angajații sunt motivați. Fără o viziune clară a ceea ce dorește compania să facă și fără o motivare adecvată a oamenilor care să transforme acea viziune în realitate, o organizație nu are cum să reușească.

În momentul de față se doresc echipe de lucru auto motivate care pot, cu puțină supervizare, să transpună în practică scopurile stabilite. Rolul managerilor fiind în acest caz de a oferi suport și consultanță membrilor echipei.

Procesul de motivare al angajaților nu este altceva decât procesul prin care ne asigurăm că toți angajații lucrează în direcția viziunii stabilite și în scopul atingerii obiectivelor propuse. Modul în care se realizează această motivare este înțeles în mod diferit de oameni, datorită faptului că fiecare are propria sa realitate și propriul său mod de a vedea lucrurile. Trebuie urmărite și menținute cauzele care motivează salariații. O motivare din punct de vedere economic - salariul, prime etc. - trebuie susținută prin stimularea angajaților din punct de vedere moral - recunoașterea meritelor de către șefi sau colegi. Din păcate, nu toți managerii sunt familiarizați cu metodele eficiente de motivare care produc efecte durabile, pe termen lung.

Resursele umane sunt primordiale între cele de care dispune organizația în desfășurarea activității pentru atingerea obiectivelor sale și, în consecință, este logic să se acorde o atenție cu totul deosebită gestiunii acestor resurse. În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanță secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoilor oamenilor. Desigur, oamenii au roluri diferite în cadrul unei organizații și au multe legături cu alte afaceri. Oamenii sunt angajații unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienți, creditori, debitori și deseori sunt acționari ai unei inițiative. În mod frecvent însă ei pot avea toate aceste atribute, la un loc.

Managementul resurselor umane contribuie la creșterea eficienței economice și sociale a oricărei firme, prin integrarea la un nivel superior a activității firmei în cadrul pieței și economiei naționale, pe bază de criterii economice, ceea ce are ca urmare economisiri absolute și relative de muncă vie și materializată, atât la nivel de unitate economică, cât și la nivelul sistemelor în care aceasta este integrată .

Contribuția managementului resurselor umane nu se rezuma doar la latura economică; deosebit de importantă este și eficiența socială, care se referă la aspecte necuantificabile direct, dar cu multiple consecințe asupra tuturor factorilor implicați în activitățile societății și, în primul rând, asupra factorului uman. Între elementele de eficiență socială se pot scoate în evidență: calitatea climatului intern, fluiditatea relațiilor ierarhice - care țin de comunicarea la nivelul organizației,intensitatea și conținutul motivării personalului,intensitatea sentimentului de apartenență la întreprindere ( Moldovan-Scholz M., Managementul Resurselor Umane, Ed. Economică, București, 2000, p.18) .

Importanța ființei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din managementul resurselor umane componenta esențială pentru toți managerii. Această responsabilitate este nu numai de a da o slujbă oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze și de a le înregistra performanțele, deși, managerii trebuie să facă și acest lucru. Pe lângă toate acestea este și o investiție în a da oamenilor putere, pentru ca ei să acționeze eficient și eficace. Mai înseamnă să exploatezi cunoștințele individuale, talentele, imaginația și creativitatea, pentru binele comun.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a resurselor financiare și informaționale. Conceperea sistemică a firmei implică abordarea resurselor umane în strânsă interdependență cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esență ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane, în detrimentul celorlalte, afectează echilibrul dinamic al întreprinderii ce condiționează funcționarea și dezvoltarea sa profitabilă. În teoria tradițională a întreprinderii, salariații erau priviți prin prisma modului în care aceștia executau, în mod disciplinat anumite operații prestabilite, puneau în mișcare mașini și dispozitive tehnologice sau îndeplineau unele activități. Așa au apărut și conceptele folosite, din păcate și astăzi, de „forță de muncă” sau chiar „mână de lucru” ( Puiu A., Management analize si studii comparative, Ed. Indepentența Economică, Pitești 2004, p. 87).