Cultura organizațională - instrument al schimbării

CAPITOLUL I

1.1 INTRODUCERE

Cultura organizaţională reprezintă ansamblul de valori, modalităţi de gândire şi comportamente ale membrilor unei organizaţii; personalitatea flecarei organizaţii este creată in primul rând din oamenii care o compun. Orice companie printr-un anumit tip de cultură organizaţională s-ar putea impune pieţei şi clienţilor săi, rămânând cap de afiş, daca satisface în acelaşi timp atât interesele clienţilor externi cât şi ale clienţilor interni: angajaţii.

In cadrul unei companii pot exista două niveluri ale culturii organizaţionale:

-nivelul vizibil, concretizat prin:

-produsele fizice ale firmei: clădiri, sedii, automobile, mobilierul birourilor, uniforma, alte accesorii ale personalului, toate aceste elemente reprezintă elemente forte ale organizaţiei;

-produsele verbale ale firmei: limbajul folosit (argou), mituri, metafore. Aceste elemente fac parte din 'folclorul' propriu flecarei organizaţii şi prin intermediul lor se asigura vehicularea unor mesaje referitoare la valorile companiei.

-produsele comportamentale ale firmei: ritualuri şi ceremonii a căror desfăşurare permite companiei să-şi afirme identitatea, oferind tuturor membrilor săi sentimentul apartenenţei la grup.

-nivelul invizibil concretizat în valorile, capacităţile de organizare, coordonare, previzionare, antrenare, control, evaluare, în cunoştiintele, motivaţia, satisfacţia salariaţilor firmei.

Ca şi noţiunea de mangement, după gradul şi felul în care cultura organizaţională influenţează realizarea obiectivelor firmei, aceasta se poate delimita în:

-cultura organizaţională a progresului: caracterizată prin faptul că personalul firmei este în măsură să se mobilizeze uşor în vederea realizării obiectivelor propuse; valorile salariaţilor sunt strâns legate de obiective ca: acţiune, schimbare, dezvoltare. Acest fel de cultură se poate manifesta în două forme: democratică şi autoritară.

-cultura organizaţională a regresului: caracterizează acţiunile de tip 'laissez faire'(acţiuni ce se realizează de la sine); mobilizarea salariaţilor prin creşterea adaptabilităţii

LUCRARE DE DISERTATIE-CULTURA ORGANIZAŢIONALA UN INSTRUMENT AL SCHIMBĂRII

şi realizarea obiectivelor firmei este mică. Acest tip de cultura organizaţională este caracteristică organizaţiilor de tip birocratic, care au un caracter foarte centralizat. Valorile personalului sunt exprimate prin idei de tipul " timpul trece, salariul merge".

Axarea salariaţilor pe principii solide şi viabile este fragilă, caracterizată prin aceea că valorile lor se schimba odată cu schimbarea valorilor şefilor, fapt care se concretizează într-o rezistenţă ridicată la schimbare; subordonaţii asimilează valorile agenţilor de schimbare " pentru că aşa vrea şeful", nu şi din cauza că ar fi conştienţi de eficacitatea acestor valori, ceea ce înseamnă în plan practic, că vor continua să acţioneze conform valorilor iniţiale, adică post- valorile iniţiale nemaicorespunzând realităţilor imediate.

1.2 ISTORIC AL CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Când vorbim de cultură organizaţională vorbim de fapt despre oameni. Aceştia sunt afectaţi de cultura încare trăiesc, întreaga lor viaţă. De exemplu, o persoană care face parte din "clasa de mijloc" a unei societăţi va fi adepta anumitor valori, convingeri, a anumitor comportamente aşteptate şi susţinute de întreaga lui familie. Acelaşi lucru se întâmplă în cadrul organizaţiilor. Un individ care lucrează într-o organizaţie ca 3M, Coca-Cola, Vodafone, McDonalds sau alta, cu o puternică şi stabilă cultură organizaţională, va fi "atins" de valorile, convingerile şi comportamentele aşteptate de organizaţie. Societatea se identifică ea însăşi cu o cultură socială specifică, un loc de muncă reprezentând de fapt o "cultură organizaţională".

Unul din izvoarele literaturii culturii organizaţionale constă în lipsa unei definiţii universal acceptate. Care este natura conceptului de "cultură" şi cum poate să fie oferită o definiţie operaţională? în cele mai multe studii, reviste de specialitate, nenumăraţi autori (Hofstede, Neuijen, Ohavy & Sanders, 1990; Kilman, Saxton & Serpa, 1985; Reichcrs & Schneider, 1990; Schein, 1990; Siehl & Martin, 1990), au identificat patru mari izvoare care au dus la o serie de definiţii ale culturii organizaţionale:

-cultura organizaţională este stabilă şi rezistentă la schimbare

-cultura organizaţională este considerată de la sine înţeleasă şi mai puţin păstrată conştient

-cultura organizaţională există pentru a obţine înţelegerea membrilor ei

-cultura organizaţională conţine unele seturi de acţiuni de la sine înţelese

Puterea culturii organizaţionale este dată si de intensitatea sau persuasiunea acesteia. Este de cele mai multe ori privită sub forma gradului în care membrii organizaţiei agreează cultura organizaţiilor sau întregul sistem de valori (Sathe, 1985; Wiener, 1988).

LUCRARE DE DISERTATIE-CULTURA ORGANIZAŢIONALA UN INSTRUMENT AL SCHIMBĂRII

Poate fi o dovadă faptul că o cultură organizaţională puternică controlează rezultatele unei organizaţii dezirabile reflectate prin identificarea membrilor, cooperarea lor, înţelegerea şi asumarea responsabilităţii în luarea deciziilor şi atingerea performanţelor (PettigTew, 1979). Scheineider & Rentsch (1988) şi Sathe (1983) considerau faptul că, cultura organizaţională poate fi de asemenea, un bun dar şi o piedică. O cultură puternică poate fi o piedică când nu este în legătură cu nevoile membrilor săi sau ale organizaţiei, în contextul în care acestea operează în acelaşi mediu organizaţional.

Literatura în domeniul culturii organizaţionale scoate în evidenţă faptul că, o cultură odată formată, este greu de a fi schimbată. De exemplu, în contextul teoriei sociale a învăţării a lui Bandura, cultura implică învăţarea comportamentelor noi (Thompson & Luthans, 1990). Două mari abordări ale schimbării culturii în funcţie de strategiile dorite de organizaţii, vin să schimbe cultura în conformitate cu strategiile elaborate (Allen & Dyer, 1980) sau, structurarea strategiilor ne recomandă ce anume este bine să fie achiziţionat şi ce nu pentru noua cultură în formare (Schein, 1990). Fără a ţine seama dacă aceste două abordări sunt agreate de organizaţii sau nu, foarte multe organizaţii doresc să fie consiliate la început de drum pentru a-şi putea forma o cultură puternică (Robbins & Barnwell, 1991; Wilkins, 1983).

LUCRARE DE DISERTATIE-CULTURA ORGANIZAŢIONALA UN INSTRUMENT AL SCHIMBĂRII

CAPITOLUL II

2.1 DEFINIŢII ALE CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Cultura este un concept destul de greu de definit din orice parte a ştiinţelor sociale am încerca să-1 privim. Una din cele mai complete prime definiţii ce a fost formulată de Kroeber & Kluckhohn (1952), după o examinare exhaustivă a literaturii de specialitate din acea vreme în domeniul culturii, este următoarea:

Cultura constă intr-un pattern, explicit şi implicit in acelaşi timp, şi pentru un comportament învăţat şi transmis prin simboluri, constituite în achiziţii distincte ale grupurilor umane, incluzând întruchiparea în artefacte; grija esenţială a culturii se îndreaptă înspre ideile tradiţionale şi, în special, înspre valorile ataşate acestora; sistemul cultural poate, pe de o parte, fi considerat producător de acţiuni, pe de altă parte condiţionează componentele unei viitoare acţiuni.