Cultura Organizationala - Instrument al Schimbarii

Cuprins disertatie Cum descarc?

CAPITOLUL 1 4
1.1 Introducere 4
1.2 Istoric al Culturii Organizationale 5
CAPITOLUL II 7
2.1 Definitii ale culturii organizationale 7
2.2 Dimensiuni si factori ai culturii organizationale 10
2.3 Elemente care compun cultura organizationala 12
CAPITOLULU III 18
3. Modele si teorii ale culturii organizationale 18
CAPITOLUL IV 21
4. Evaluarea culturii organizationale 21
CAPITOLUL V 23
5.1 Schimbarea organizationala 23
5.2 Modele de schimbare organizationala 40
CAPITOLUL VI 42
6.1 Prezentarea firmei 43
6.2 Climatul organizational 61
CAPITOLUL VII 65
7.1 Determinarea culturii organizationale incadrai firmei 65
7.2 Rezultate si interpretare 66
7.3 Concluzii ale studiului 70
7.4 Directii ulterioare 72
CAPITOLUL VIII 73
8. Model de schimbare organizationala 73
CAPITOLUL IX 83
9. Concluzii si propuneri 83
Bibliografie 85
Anexa 1 86


Extras din disertatie Cum descarc?

CAPITOLUL I
1.1 INTRODUCERE
Cultura organizationala reprezinta ansamblul de valori, modalitati de gandire si comportamente ale membrilor unei organizatii; personalitatea flecarei organizatii este creata in primul rand din oamenii care o compun. Orice companie printr-un anumit tip de cultura organizationala s-ar putea impune pietei si clientilor sai, ramanand cap de afis, daca satisface in acelasi timp atat interesele clientilor externi cat si ale clientilor interni: angajatii.
In cadrul unei companii pot exista doua niveluri ale culturii organizationale:
-nivelul vizibil, concretizat prin:
-produsele fizice ale firmei: cladiri, sedii, automobile, mobilierul birourilor, uniforma, alte accesorii ale personalului, toate aceste elemente reprezinta elemente forte ale organizatiei;
-produsele verbale ale firmei: limbajul folosit (argou), mituri, metafore. Aceste elemente fac parte din 'folclorul' propriu flecarei organizatii si prin intermediul lor se asigura vehicularea unor mesaje referitoare la valorile companiei.
-produsele comportamentale ale firmei: ritualuri si ceremonii a caror desfasurare permite companiei sa-si afirme identitatea, oferind tuturor membrilor sai sentimentul apartenentei la grup.
-nivelul invizibil concretizat in valorile, capacitatile de organizare, coordonare, previzionare, antrenare, control, evaluare, in cunostiintele, motivatia, satisfactia salariatilor firmei.
Ca si notiunea de mangement, dupa gradul si felul in care cultura organizationala influenteaza realizarea obiectivelor firmei, aceasta se poate delimita in:
-cultura organizationala a progresului: caracterizata prin faptul ca personalul firmei este in masura sa se mobilizeze usor in vederea realizarii obiectivelor propuse; valorile salariatilor sunt strans legate de obiective ca: actiune, schimbare, dezvoltare. Acest fel de cultura se poate manifesta in doua forme: democratica si autoritara.
-cultura organizationala a regresului: caracterizeaza actiunile de tip 'laissez faire'(actiuni ce se realizeaza de la sine); mobilizarea salariatilor prin cresterea adaptabilitatii
LUCRARE DE DISERTATIE-CULTURA ORGANIZATIONALA UN INSTRUMENT AL SCHIMBARII
si realizarea obiectivelor firmei este mica. Acest tip de cultura organizationala este caracteristica organizatiilor de tip birocratic, care au un caracter foarte centralizat. Valorile personalului sunt exprimate prin idei de tipul " timpul trece, salariul merge".
Axarea salariatilor pe principii solide si viabile este fragila, caracterizata prin aceea ca valorile lor se schimba odata cu schimbarea valorilor sefilor, fapt care se concretizeaza intr-o rezistenta ridicata la schimbare; subordonatii asimileaza valorile agentilor de schimbare " pentru ca asa vrea seful", nu si din cauza ca ar fi constienti de eficacitatea acestor valori, ceea ce inseamna in plan practic, ca vor continua sa actioneze conform valorilor initiale, adica post- valorile initiale nemaicorespunzand realitatilor imediate.
1.2 ISTORIC AL CULTURII ORGANIZATIONALE
Cand vorbim de cultura organizationala vorbim de fapt despre oameni. Acestia sunt afectati de cultura incare traiesc, intreaga lor viata. De exemplu, o persoana care face parte din "clasa de mijloc" a unei societati va fi adepta anumitor valori, convingeri, a anumitor comportamente asteptate si sustinute de intreaga lui familie. Acelasi lucru se intampla in cadrul organizatiilor. Un individ care lucreaza intr-o organizatie ca 3M, Coca-Cola, Vodafone, McDonalds sau alta, cu o puternica si stabila cultura organizationala, va fi "atins" de valorile, convingerile si comportamentele asteptate de organizatie. Societatea se identifica ea insasi cu o cultura sociala specifica, un loc de munca reprezentand de fapt o "cultura organizationala".
Unul din izvoarele literaturii culturii organizationale consta in lipsa unei definitii universal acceptate. Care este natura conceptului de "cultura" si cum poate sa fie oferita o definitie operationala? in cele mai multe studii, reviste de specialitate, nenumarati autori (Hofstede, Neuijen, Ohavy & Sanders, 1990; Kilman, Saxton & Serpa, 1985; Reichcrs & Schneider, 1990; Schein, 1990; Siehl & Martin, 1990), au identificat patru mari izvoare care au dus la o serie de definitii ale culturii organizationale:
-cultura organizationala este stabila si rezistenta la schimbare
-cultura organizationala este considerata de la sine inteleasa si mai putin pastrata constient
-cultura organizationala exista pentru a obtine intelegerea membrilor ei
-cultura organizationala contine unele seturi de actiuni de la sine intelese
Puterea culturii organizationale este data si de intensitatea sau persuasiunea acesteia. Este de cele mai multe ori privita sub forma gradului in care membrii organizatiei agreeaza cultura organizatiilor sau intregul sistem de valori (Sathe, 1985; Wiener, 1988). 
LUCRARE DE DISERTATIE-CULTURA ORGANIZATIONALA UN INSTRUMENT AL SCHIMBARII
Poate fi o dovada faptul ca o cultura organizationala puternica controleaza rezultatele unei organizatii dezirabile reflectate prin identificarea membrilor, cooperarea lor, intelegerea si asumarea responsabilitatii in luarea deciziilor si atingerea performantelor (PettigTew, 1979). Scheineider & Rentsch (1988) si Sathe (1983) considerau faptul ca, cultura organizationala poate fi de asemenea, un bun dar si o piedica. O cultura puternica poate fi o piedica cand nu este in legatura cu nevoile membrilor sai sau ale organizatiei, in contextul in care acestea opereaza in acelasi mediu organizational.
Literatura in domeniul culturii organizationale scoate in evidenta faptul ca, o cultura odata formata, este greu de a fi schimbata. De exemplu, in contextul teoriei sociale a invatarii a lui Bandura, cultura implica invatarea comportamentelor noi (Thompson & Luthans, 1990). Doua mari abordari ale schimbarii culturii in functie de strategiile dorite de organizatii, vin sa schimbe cultura in conformitate cu strategiile elaborate (Allen & Dyer, 1980) sau, structurarea strategiilor ne recomanda ce anume este bine sa fie achizitionat si ce nu pentru noua cultura in formare (Schein, 1990). Fara a tine seama daca aceste doua abordari sunt agreate de organizatii sau nu, foarte multe organizatii doresc sa fie consiliate la inceput de drum pentru a-si putea forma o cultura puternica (Robbins & Barnwell, 1991; Wilkins, 1983).
LUCRARE DE DISERTATIE-CULTURA ORGANIZATIONALA UN INSTRUMENT AL SCHIMBARII
CAPITOLUL II
2.1 DEFINITII ALE CULTURII ORGANIZATIONALE
Cultura este un concept destul de greu de definit din orice parte a stiintelor sociale am incerca sa-1 privim. Una din cele mai complete prime definitii ce a fost formulata de Kroeber & Kluckhohn (1952), dupa o examinare exhaustiva a literaturii de specialitate din acea vreme in domeniul culturii, este urmatoarea:
Cultura consta intr-un pattern, explicit si implicit in acelasi timp, si pentru un comportament invatat si transmis prin simboluri, constituite in achizitii distincte ale grupurilor umane, incluzand intruchiparea in artefacte; grija esentiala a culturii se indreapta inspre ideile traditionale si, in special, inspre valorile atasate acestora; sistemul cultural poate, pe de o parte, fi considerat producator de actiuni, pe de alta parte conditioneaza componentele unei viitoare actiuni.


Fisiere in arhiva (1):

  • Cultura Organizationala - Instrument al Schimbarii.doc

Imagini din aceasta disertatie Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta disertatie cu doar 9 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:


* Prin apasarea pe butonul “Descarca acum” declar ca am citit, inteles si agreat termenii si conditiile.
* Pretul este fara TVA.


Hopa sus!