1. Introducere pag.4 2. Conceptul de „carieră” pag.7 3.Particularităţi ale managementului organizaţiilor militare, în particular a Ministerului Internelor şi Reformei Administrative (M.I.R.A.) pag.9 3.1. Caracteristicile organizaţiei militare pag.9 3.2. Conceptul de management al organizaţiei militare pag.10 3.3. Provocări ale managementului resurselor umane în M.I.R.A pag.13 3.4. Despre evaluarea perspectivelor carierei în M.I.R.A. pag.15 4. Modele de formare a carierei şi etapele carierei de-a lungul vieţii pag.18 5. Rolul organizaţiei şi a individului în dezvoltarea carierei angajaţilor pag.24 6. Planificarea carierei – factor esenţial în obţinerea performanţei pag.26 6.1.Definirea conceptului pag.26 6.2.Strategiile de carieră pag.27 6.3.Modele de planificare a carierei pag.29 6.4.Factorii care influenţează alegerea carierei pag.30 6.5.Despre motivaţia individului şi relaţia cu dezvoltarea carierei sale pag.32 7. Eficacitatea carierei pag.37 7.1.Criterii de apreciere a eficacităţii carierei pag.37 7.2.Evaluarea carierei pag.38 7.3.Auto-evaluarea şanselor de dezvoltarea a carierei pag.38 7.4.Dezvoltarea carierei la nivel organizaţional pag.39 8. Dezvoltarea carierei poliţiştilor din cadrul Serviciului Public Comunitar pentru Eliberarea şi Evidenţa Paşapoartelor Simple al judeţului Sibiu (S.P.C.E.E.P.S. Sibiu) pag.41 8.1.Legislaţie în materie, funcţionare pag.41 8.2.Prezentarea personalului încadrat la S.P.C.E.E.P.S. Sibiu pag.42 8.3.Clasificări ale carierelor în M.I.R.A. şi, în particular, în S.P.C.E.E.P.S. Sibiu pag.44 8.4.Dezvoltarea carierei şi componentele sale esenţiale: managementul carierei şi planificarea carierei pag.48 8.5.Principiile dezvoltării carierei pag.50 8.6.Modalităţi de evoluţie în carieră a poliţiştilor din S.P.C.E.E.P.S. Sibiu pag.51 8.7.Gestiunea carierei (recrutare, selecţie şi încadrare; pregătirea personalului; aspecte particulare; gestiunea carierei ofiţerilor de poliţie; gestiunea carierei agenţilor de poliţie) pag.52 8.8.Proiecţia evoluţiei carierei poliţiştilor (reguli de evoluţie în cariera ofiţerilor de poliţie şi a agenţilor de poliţie) pag.58 9. Concluzii pag.60 10.Bibliografie pag.62
1. Introducere Se poate spune, astăzi, că resursele umane sunt primele resurse strategice ale oricărui tip de organizaţie, întrucât sunt cele mai valoroase, rare, relativ de neînlocuit. Succesul organizaţiei, îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor specifice, depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind „bunul cel mai de preţ” . Resursele umane constituie un potenţial deosebit, care trebuie înţeles, motivat şi antrenat în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde în realizarea atribuţiilor unităţii. Din acest punct de vedere, individul, prin structura, mentalitatea şi cultura sa, se constituie într-o entitate biologică, care reprezintă întotdeauna „marea necunoscută”, putând potenţa sau, dimpotrivă, împiedica o acţiune, o activitate sau un proces. Conducerea modernă a organizaţiilor, inclusiv a Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi a structurilor sale, presupune efectuarea unei analize profunde a realităţii, a influenţei mediului intern, dar şi a celui extern în care evoluează acestea. Dintr-o asemenea perspectivă, devine esenţială punerea în evidenţă a influenţei factorilor care configurează specificul domeniului de activitate al M.I.R.A., care îl individualizează şi îl determină instituţional şi funcţional. Aşa încât, supusă fiind impactului continuu al unor constrângeri diverse, activitatea dobândeşte trăsături definitorii, care impun un anumit specific al managementului general şi, subsecvent, al managementului resurselor umane. În contextul instituţiei la care doresc să mă raportez în această lucrare, M.I.R.A., precum şi al caracteristicilor sale (între care predomină ordinea şi rigoarea, reglementarea fermă – uneori excesivă – a activităţilor, dar şi persistenţa tradiţiilor), resursele umane deţin un loc şi un rol bine determinate, au misiuni clare, fiindu-le reglementată o evoluţie profesională conturată precis, în limitele unor parametri definiţi cu precizie. Pe de altă parte, eficienţa instituţiilor din domeniul aplicării legilor, al ordinii şi securităţii publice, este strâns legată de calitatea personalului care la deserveşte. Personalul dobândeşte, astfel, statutul de resursă strategică, pentru care se impun măsuri de „identificare, prelucrare şi dezvoltare”, fără de care îndeplinirea atribuţiilor de către instituţie poate fi sever afectată. Cum resursele umane constituie unul dintre puţinele domenii care pot produce, fără eforturi materiale şi financiare majore, prin simple investiţii manageriale, mutaţii calitative semnificative în planul activităţii profesionale, dezvoltarea personalului şi, implicit, a carierei acestuia, reprezintă noi atribuţii şi responsabilităţi pentru structurile de ordine publică şi cele cu atribuţii în domeniul resurselor umane din cadrul acestora. M.I.R.A., asemenea altor instituţii similare, este pus în situaţia de a reproiecta activităţile din domeniul resurselor umane, pentru a asigura gestionarea unitară a carierelor personalului din structurile sale componente, în raport de particularităţile misiunilor acestora şi de alte criterii specifice. Sunt puse în discuţie modalităţile de fundamentare a structurii posturilor, de reglementare a recrutării, selecţiei, încadrării, promovării în funcţie şi avansării în grad, formării şi perfecţionării personalului, sistemului de sancţiuni şi recompense, precum şi a modalităţilor de ieşire din sistem. Un pas important a fost făcut odată cu promovarea, prin ordin al Ministrului Administraţiei şi Internelor, a „Ghidului carierei personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor”, ca set de politici de resurse umane integrate, menite să asigure realizarea cadrului instituţional de dezvoltare a persoanei şi a carierei, precum şi corelarea intereselor ministerului cu cele ale angajaţilor. Domnul profesor universitar doctor Dan-Maniu Duşe, căruia doresc să-i mulţumesc şi pe această cale pentru cunoştinţele insuflate în această materie, definea cariera, referindu-se la precizările făcute de E.H.Schein, ca fiind „o serie de aptitudini şi talente, nevoi şi motive, atitudini şi valori ale individului, care îi ghidează, constrâng, stabilizează şi integrează cariera”, acestea fiind:”competenţa tehnico-funcţională, competenţa managerială – analitică, interpersonală şi emoţională –, securitatea şi stabilitatea, creativitatea, autonomia şi independenţa” . Pentru dezvoltarea carierei personale trebuie să ne înţelegem pe noi şi, în acelaşi timp, să înţelegem lumea în care trăim. Intrat în sistemul M.I.R.A. de relativ puţin timp, am avut şi am ocazia să verific pas cu pas paşii necesari evoluţiei în carieră, alături de ceilalţi colegi ai mei, ofiţeri sau agenţi de poliţie. Pot afirma cu certitudine că noţiunile teoretice prezentate în lucrările de specialitate sunt aplicate în cadrul politicii de resurse umane a ministerului, managementul resurselor umane începând să funcţioneze şi aici, cu rezultate încurajatoare. 2. Conceptul de „carieră” Înţelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mişcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multă putere. Spre deosebire de noţiunea de „carieră”, ce în limbajul curent este bine înţeleasă, conceptul de „carieră” este complex, iar numeroşi autori au încercat să-l definească cât mai precis. Şi asta întrucât „o carieră se referă la situaţii diferite pentru oameni diferiţi” . Prin carieră se înţelege „atât succesiunea evolutivă de activităţi profesionale şi poziţii ocupate într-o organizaţie, pe care le atinge o persoană, cât şi aptitudinile, cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului” .
Ne pare rau, pe moment serviciile de acces la documente sunt suspendate.
