Evaluarea Performantelor Profesionale la Gradinita cu Program Prelungit

Cuprins disertatie Cum descarc?

INTRODUCERE 
CAPITOLUL 1. EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE 
1.1. Definirea si importanta strategica a evaluarii performantelor 
1.2. Obiectivele evaluarii performantelor 
1.3. Obiectivele participantilor la evaluarea performantelor
1.3.1. Obiectivele evaluatorilor
1.3.2. Obiectivele evaluatilor
1.4. Metode si tehnici de evaluare a performantelor profesionale
1.5. Criterii de evaluare si standarde de performanta
1.6. Etapele procesului de evaluare a resurselor umane
1.7. Sisteme de evaluare a performantelor 
1.8. Probleme potentiale si surse de erori ale procesului de evaluare a performantelor 
1.9. Prevenirea sau estomparea problemelor potentiale si a surselor de erori 
CAPITOLUL 2. PREZENTAREA GENERALA A GRADINITEI CU PROGRAM PRELUNGIT NR. 12 BOTOSANI 
2.1. Caracteristicile socio-economice ale zonei 
2.2. Mediul unitatii de invatamant
CAPITOLUL 3. EVALUAREA PERFORMANTELOR LA GRADINITA CU PROGRAM PRELUNGIT NR. 12 BOTOSANI
3.1. Evaluarea in vederea acordarii calificativului anual 
3.1.1. Evaluarea performantelor personalului didactic
3.1.2. Evaluarea performantelor personalului auxiliar
3.1.3. Evaluarea personalului nedidactic
3.2. Evaluarea curenta
3.3. Evaluarea personalului in vederea acordarii recompenselor
3.3.1. Gradatia de merit
3.3.2. Salariul de merit
3.3.3. Distinctii
3.4. Evaluarea externa
CAPITOLUL 4. CONCLUZII SI RECOMANDARI
ANEXE
BIBLIOGRAFIE


Extras din disertatie Cum descarc?

INTRODUCERE
In arhitectura generala a sistemelor de management la nivelul agentilor economici, factorul uman ocupa un loc cu totul aparte. Insemnatatea contributiei resursei de munca prin intermediul capacitatii sale native de a imbogati cu elemente de inovare, de schimbare tot ce se produce intr-o societate valideaza ideea dupa care, alaturi de management si tehnologie, utilizarea inteligenta a resurselor umane completeaza setul celor trei vectori de succes, decisivi pentru progresul economico - social 
In perioada de tranzitie la economia de piata, cele doua componente - utilizarea eficienta a personalului si motivarea acestuia, concepute sa se influenteze pozitiv, in mod reciproc, constituie fundamentul rezultatelor competitive. Punerea in valoare a tuturor dimensiunilor competentei profesionale revine mai ales managerilor la toate nivelurile de organizare, de aceea relatia management - comunicare - motivare este liantul atasamentului personalului fata de firma, cat si a construirii unei relatii de incredere si loialitate intre personalul de executie si manageri.
Dezvoltarea sistemelor de management al randamentului si management al performantei, ca notiuni aproximativ sinonime, a presupus existenta unui context specific. La inceputul sec. al XX-lea, abordarea a fost intamplatoare, nesistematica si fara rezultate notabile. In anii 1930 - 1969 s-a practicat din ce in ce mai mult o abordare formala, stiintifica, bazata pe trasaturi de personalitate si pe standarde de apreciere subiective. 
Curentele manageriale cele mai importante ale perspectivei formale sunt organizarea de tip birocratic, administrarea clasica, organizarea stiintifica, abordarea analitica si au drept criterii de performanta eficienta si maximizarea profitului. Dupa anii '60 au aparut mai multe teorii manageriale: cele comportamentale (behavioriste), socio-politice, contingente, socio-tehnice si cele strategice. Acestea valorizeaza motivatia, dezvoltarea individuala, adaptarea la mediu in conditiile rentabilitatii progresului. 
Din punct de vedere al managementului randamentului, abordarea comportamentala are trei curente:
- Managerial - se pune accentul pe identificarea angajatilor si candidatilor la angajare exceptionali, inregistrarea performantelor si folosirea lor pentru alte elemente ale managementului resurselor umane, pe conducerea prin obiective si prin rezultatele obtinute;
- Dezvoltarea individuala - valorizeaza planurile de cariera ale angajatilor, formarea continua si acordarea feedback-ului corespunzator randamentului obtinut; 
- Participativ - are la baza angajarea si implicarea salariatilor, profesionalismul lor si stabilirea unor norme de calitate a produselor si serviciilor.
Corelatia randament - performanta subliniaza linia de demarcatie dintre aceste doua concepte. Randamentul depinde de un prim grup de factori, care sunt intr-o mare masura sub controlul salariatului, uniti sub denumirea de performanta, si de un al doilea grup de factori care nu sunt sub controlul direct al salariatului. Pentru a fi capabil de performanta, salariatul trebuie sa fie competent, motivat, sa cunoasca ceea ce se cere de la el, dar randamentul este imposibil fara existenta unui mediu de lucru corespunzator. Randamentul este contributia absoluta sau raportata la altii, a unui salariat sau grup de salariati la indeplinirea obiectivelor organizatiei.
Performantele angajatilor, care duc la atingerea randamentului individual, sunt strans legate de comportamentul lor. Evaluarea comportamentului este procesul de observare, identificare, masurare si dezvoltare a comportamentului uman intr-o organizatie.
Observarea si identificarea reprezinta procesul de selectie a informatiilor ce trebuie examinate si de cercetare atenta a comportamentului, pentru o munca data;
Masurarea inseamna compararea informatiilor despre comportamentul celui examinat cu un set de asteptari personale sau ale organizatiei, pentru fiecare munca;
Dezvoltarea este imbunatatirea performantei in timp; orice sistem de evaluare trebuie sa contina mecanismele pentru comunicarea asteptarilor si a procesului de masurare catre persoanele evaluate.
Sistemele de evaluare sunt in principal necesare pentru:
- masurarea riguroasa a rezultatelor obtinute in timp de personalul unei firme;
- determinarea nevoilor resimtite de pregatire si perfectionare reclamate de dinamica schimbarilor mai ales;
- evidentierea posibilitatilor de promovare a personalului;
- justificarea, la nevoie, a unor decizii de redistribuire sau reducere a personalului.
Cerintele unui sistem modern de evaluare pot fi sistematizate sub forma mnemotehnica - ASOCA - adica:
- adaptabilitatea (A): evaluarea, facuta dupa criterii unitare este necesar sa poata fi adaptata si diferitelor situatii, etape sau momente in evolutia firmei, in realizarea sau raportarea la obiectivele acesteia;
- specificitatea (S): evaluarea, aflata in legatura cu adaptabilitatea, trebuie sa dea raspuns interpretarii rezultatelor pentru diferite categorii de personal cu sarcini, atributii, responsabilitati si competente diferite ce pot fi surprinse numai prin componentele de specificitate ale sistemului de evaluare;
- obiectivitatea (O): presupune pentru evaluare folosirea unor criterii, norme, standarde in care sa se opereze mai ales cu elemente masurabile, cele calitative fiind adiacente numai.


Fisiere in arhiva (1):

  • Evaluarea Performantelor Profesionale la Gradinita cu Program Prelungit.doc

Imagini din aceasta disertatie Cum descarc?

Bibliografie

Armstrong, Michael - ,,Managementul resurselor umane: manual de practica", Editura Codecs, Bucuresti, 2003 
Burdus, E., Caprarescu, Gh., Zorletan, T., Managementul organizatiei, Editura Holding Reporter, Bucuresti 
Burloiu P. - "Managementul resurselor umane", Editura Lumina Lex SRL, Bucuresti, 1997
Lefter, V., Manolescu, A. - "Managementul resurselor umane - studii de caz", Editura Economica, Bucuresti, 1999
Lucaks, E., Evaluarea performantelor profesionale, Editura Economica, Bucuresti, 2002
Manolescu A. - "Managementul resurselor umane", Editura Economica, Bucuresti, 2001
Mathis R., Nica P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Editura Economica, 1997
Nicolescu O. - "Management aplicativ", Institutul Manager, Bucuresti, 1994
Pitariu, Horia - ,,Managementul resurselor umane - Evaluarea performantelor profesionale", Editura All Beck, Bucuresti, 2000
Rotaru, A. Prodan, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iasi, 1998
Petrescu, Ion - "Managementul resurselor umane", Editura Hyperion, Bucuresti, 1993
*** Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite HG 749/27, oct.1998


Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta disertatie cu doar 8 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!