Introducere Este cunoscută tuturor concepţia tradiţională care înţelegea resursa umană ca pe un cost și un izvor de ameninţări, care considera că dezvoltarea tehnologică este singura modalitate de a avea succes într-un mediu competitiv. Acest concept a fost însă reînnoit deoarece se observă cum factorul uman este considerat o sursă de oportunităţi, un factor strategic esenţial în dezvoltarea pe termen lung a organizaţiei. Iar pentru că din ce în ce mai mulţi întreprinzători și manageri au înţeles importanţa factorului uman, managementul resurselor umane a început să se dezvolte și să devină o realitate, mai întâi în companiile private, dar și în cele bugetare. Ca o consecinţa a acestui fapt, în cadrul managementului resurselor umane s-a conștientizat importanţa procesului de recrutare și selecţie a personalului, cu scopul de repartizare a numărului potrivit de oameni, cu competenţele potrivite și la locurile potrivite pentru a se asigura succesul organizaţiei. Dacă in trecut, conducerea la nivelurile cele mai înalte ale organizaţiilor era asigurată de indivizii ce aparţineau unui anumit grup social sau familial, iar în organizaţiile mici conducerea se transmitea din tată în fiu, în prezent importanţa conducerii la orice nivel a devenit fapt recunoscut atât de teoreticieni, cât și de practicieni. Evoluţia societăţii a adus cu sine o multitudine de transformări- sociale, economice, politice, culturale, organizatorice- care au dus inevitabil la modificarea perspectivei de interpretare a selecţiei personalului. M-am oprit în elaborarea acestei lucrări asupra unei părţi importante din cadrul managementului resurselor umane. Deoarece tratarea subiectului de selecţie a personalului necesită un spaţiu mult mai larg, am ales să mă concentrez asupra unui aspect delimitat în cadrul acestui proces, și anume selecţia personalului de conducere, (în speţă, în special) cu precădere pe folosirea metodei centrului de evaluare sau a assessment center-ului, cum mai este el denumit. Motivaţia alegerii temei prezente o constituie deplasarea centrului de greutate de pe executant pe conducător, fapt care a ridicat în faţa selecţiei personalului o multitudine de probleme noi, însă necesitatea rezolvării acestor probleme a condus în același timp la o (revolutionare) la inovaţii în domeniu. Folosirea centrului de evaluare în selecţia personalului de conducere este o metodă relativ nouă în România, dovada fiind existenţa informaţiilor cu privire la acest proces într-o măsură mai mică în cărţile autohtone din domeniu comparativ cu literatura de specialitate străină. După părerea mea, această metodă a început deja să fie utilizată și la noi în proporţii din ce în ce mai mari, fiind aplicată în special de către companiile specializate în oferirea de servicii integrate de resurse umane în beneficiul clienţilor pe care îi deţin și care le solicită un astfel de serviciu. Nu este greu să ne dăm seama de ce s-a întâmplat acest lucru: un proces eficient de selecţie aduce cu sine indici pozitivi referitori la construirea unei echipe închegate, durabile și puternice, rezultate notabile pentru firmă, o motivaţie mai profundă a angajaţilor și, ca o consecinţă directă a tuturor acestora, părăsirea echipei de către angajaţi într-o proporţie mai redusă. Complexitatea unui astfel de proces este cauza pentru care este necesară contactarea unei firme specializate în aplicarea metodei. La nivel executoriu sunt selectate persoanele care au dezvoltate așa-numitele aptitudini operaţionale. Însă toate aceste capacităţi își pierd din importanţă în activitatea de conducere, ponderea lor fiind redusă. În schimb, capătă o mare semnificaţie o nouă categorie de aptitudini, numite aptitudini psihologice sau relaţionale. Acestea trebuie să stea în atenţia psihologului selecţioner atunci când selecţionează personalul de conducere. Numai că instrumentul necesar diagnosticării lor este mult diferit faţă de cel folosit de psihologia tradiţională în investigarea aptitudinilor operaţionale. Scopul lucrării de faţă este de a prezenta aspectele teoretice din spatele unui centru de evaluare, într-un cuvânt de a surprinde toate aspectele unui assessment center. Mă voi concentra apoi pe descrierea și analiza multitudinii de instrumente folosite și de a evidenţia validitatea mai mare decât cea reieșita în urma unui interviu de selecţie sau a evaluării făcute de un singur evaluator.
Plătește în siguranță cu cardul și beneficiezi de garanția 200% din partea Diploma.ro.
Simplu și rapid în doar 2 pași: completezi datele tale și plătești.
