Negocierea si Medierea in Gestionarea Conflictelor in Organizatii

Cuprins disertatie Cum descarc?

INTRODUCERE 5
Capitolul 1 TEORIA SI ANALIZA CONFLICTELOR 7
1.1. Definirea conflictului si a tipurilor de conflicte 8
1.2. Identificarea generatorilor de conflict. 12
1.3. Prezentarea conflictului organizational si a cauzelor acestuia. 15
1.3.1. Cauzele conflictului organizational 15
1.3.2. Dinamica conflictelor 18
1.3.3. Escaladarea conflictului 19
1.3.4. Conditii care favorizeaza conflictele 20
1.3.5. Procesul conflictual 21
1.4. Stiluri si metode de management al conflictelor 21
Capitolul 2 NEGOCIEREA CONFLICTELOR IN ORGANIZATII 33
2.1. Negocierea ca metoda de rezolvare a conflictelor 33
2.2. Etapele (fazele) negocierii 38
2.2.1. Pregatirea si planificare a unei negocieri 39
2.2.2. Principiile negocierii 43
2.2.3. Persuasiunea 44
2.2.4. Compromisul-comportament de ultima rezistenta 45
2.2.5. Incheierea negocierii 45
Capitolul 3 MEDIEREA CONFLICTELOR IN ORGANIZATII 47
3.1. Medierea ca metoda de rezolvare a conflictelor 47
3.2. Strategii de mediere a situatiilor conflictuale de catre manageri 51
3.3. Factori-cheie conjuncturali care afecteaza alegerea strategiei 53
3.4. Formularea regulilor de luare a deciziilor 56
CONCLUZII 59
BIBLIOGRAFIE 61
SCURT GLOSAR 63
SUDIU DE CAZ - STATEGII SI TACTICI DE NEGOCIERE 65


Extras din disertatie Cum descarc?

INTRODUCERE
Problematica conflictelor organizationale in special si problematica comunicarii si a comportamentului organizational, in general, starnesc un vast interes in orice sistem managerial. Acest demers stiintific si-a propus o dureroasa privire comparativa intre managementul anglo-saxon, tipologia, cauzele si modalitatile de solutionare a conflictelor pentru acestia, si inca rudimentarul management autohton (cu referire aproape exclusiv la managementul public), unde functia manageriala a comunicarii nu este inca recunoscuta la nivel doctrinar, iar aplicabilitatea este restransa. In managementul public autohton, acolo unde motivatia materiala nu este acordata in functie de nevoile resurselor umane, recunoscute de catre doctrinari atat in stiintele manageriale cat si in psihologie, acolo unde nevoile existentiale, fundamentale nu sunt satisfacute, angajatii vor trai intr-o stare permanent conflictuala intrapersonala, ce va genera conflicte interpersonale si/sau conflicte de grup.
O organizatie in care comunicarea informala este supradezvoltata tocmai datorita comunicarii formale defectuoase va trece prin conflicte disfunctionale si va avea dificultati de gestionare a acestora. Antidotul managementului prin "zvonistica" (o alta anomalie a managementului autohton) il constituie lidership-ul participativ, consultarea si informarea resurselor umane cu privire la sistemul decizional fiind o alta modalitate de a preveni si/sau gestiona starile conflictuale in ti dintre angajati.
In lucrarea de fata mi-am propus si o analiza atenta a surselor de conflicte organizationale: insuficienta resurselor (mai ales in societatea de consum pe care o parcurgem, in care nevoile sunt supradezvoltate) si sentimentul apartenentei la grup, benefic pentru dezvoltarea spiritului de echipa, dar generator de conflicte in momentul in care fiecare angajat, membru al grupului considera ca este superior, impreuna cu intregul grup, cu cel putin 50% nivelului eficacitatii mediei pe profesie si celorlalte grupuri de apartenenta din organizatie. Evident ca interrelationarea dintre aceste grupuri organizationale va genera conflicte. De asemenea, a fost analizata influenta malefica a diferentelor de status/putere/cultura asupra comportamentului organizational. Recrutarea de resurse umane ale caror competente personale depasesc competentele profesionale enuntate de fisa postului (supracalificate pentru postul respectiv) nu face altceva decat sa genereze conflicte de status intre respectivele resurse umane si cele aflate pe pozitii ierarhice superioare.
Diferentele de cultura organizationala sunt de asemenea surse conflictuale pentru orice organizatie. In managementul public autohton, lucrurile sunt mult mai grave, deoarece cultura organizationala este inca o necunoscuta haotica (organizatiile fiind mult prea putin preocupate sa-si creeze o imagine si sa se identifice prin acea imagine in fata publicului tinta). Astfel elementele de cultura organizationala ar trebui sa "sufere" de transparenta, sa fie cunoscute, in forma scrisa, de catre resursele umane inca de la momentul recrutarii/selectionarii acestora.
Schimbarile de mare amploare si diversitate din lumea contemporana au afectat si Romania, aducand profunde modificari de natura politica, diplomatica, sociala, financiara, economica, tehnica si tehnologica, religioasa, informationala, juridica, ecologica, militara etc.
Aceste modificari structurale au determinat cresterea frecventei si intensitatii unor situatii deosebite, pe care unii autori le considera crize sociale, diplomatice, financiare, economice, culturale, militare, juridice sau pur si simplu crize, conflicte de nivel personal, organizational, zonal, regional sau strategic.
Schimbarile organizationale sunt considerate surse de conflicte functionale/benefice pentru organizatia de apartenenta. Lucrarea de fata demonstreaza ca schimbarile organizationale se pot transforma si in conflicte disfunctionale atunci cand sunt factori generatori de stres (maladia resurselor umane astazi).
Acest demers stiintific, si-a propus, in fine, sa se constituie intr-o "provocare" pe marginea problematicii conflictelor organizationale si a comunicarii/comportamentului institutionalizat in mileniul trei.
Importanta temei alese rezulta din complexitatea fenomenelor sociale care se desfasoara in societatea contemporana. 
Conflictele se manifesta, de cele mai multe ori, de la nivelul organizatiei, al societatii, pana la nivel zonal. Conflictul inseamna manifestarea unor dificultati (economice, politice, sociale etc.); perioada de tensiune, de tulburare, de incercari (adesea decisive) care se manifesta in societate. 
Conflictul ca parte fireasca a procesului de comunicare presupune unele aspecte negative: creste motivatia pentru schimbare; ajuta la identificarea problemelor si a solutiilor; creste coeziunea grupului dupa solutionarea comuna a conflictului; creste capacitatea de adaptare la realitate; ofera posibilitatea cunoasterii si dezvoltarii unor deprinderi; dezvolta creativitatea.
Conflictul face parte din existenta noastra intr-o masura mai mare decat ne place sa acceptam: ,,Conflictul este o parte inevitabila a mediului..." .
Mediul social, atat de eterogen, diferentiat si imprevizibil, dar de care fiinta umana are atata nevoie in edificarea sa individuala si sociala, se dovedeste a fi principala sursa de tensiuni si conflicte, intrucat vine sa-i nege propriile valori, aspiratii si idealuri, obligand-o sa lupte permanent pentru satisfacerea, apararea si promovarea acestora.
CAPITOLUL I
CONFLICTELE ORGANIZATIONALE
Componenta inerenta a naturii vietii de grup, conflictele au din punct de vedere psiho-social atat aspecte negative cat si pozitive. Ele pot genera atat haos cat si progres, atat dezbinare cat si coeziune.
"Visul de aur" al multor manageri este ca organizatiile pe care le conduc sa functioneze lin, fara asperitati, iar intre angajati sa domneasca "pacea" si "armonia"; toate obiectivele organizationale sunt atinse la nivel maximal si toata lumea este multumita. Acest "ideal" isi are originea intr-o conceptie de tip "ideologic", care ia in considerare un singur tip de "rationalitate" ce guverneaza (sau, mai bine spus, ar trebui sa guverneze) functionarea unei societati. Cel mai la indemana exemplu este cel al societatilor totalitare, care considerau ca acceptabila doar singura conceptie despre "lume si viata". Orice opinie contrara este considerata ca "irationala", trebuind a fi "combatuta" prin toate mijloacele. 
Fateta manageriala a totalitarismului este ideea, promovata pe la inceputul secolului nostru de parintii "managementului stiintific", dupa care exista "o singura cale optima" (dupa expresia, deja consacrata, a lui F.W. Taylor), de rezolvare a oricarei probleme organizationale si de conducere. 
Ca urmare, conflictul la nivel organizational (dar si social), este privit ca ceva "rau", daunator, care trebuie evitat sau, in cel mai rau caz, grabnic eliminat, deoarece, prin "erodarea" functiei manageriale de coordonare, influenteaza negativ productivitatea indivizilor si a grupurilor, afectand grav eficienta organizationala. 
Pe masura evolutiei conceptiilor manageriale (si despre societate) a devenit tot mai evident faptul ca exista intotdeauna mai multe solutii alternative si echivalente la problemele organizatiei, ca acesta nu trebuie privita ca un "mecanism" ci ca un "organism" si ca "factorul uman" (individual si grupal) are o importanta cel putin la fel de mare ca si cel tehnologic. 
Pe de alta parte, extinderea doctrinelor si sistemelor democratice, face ca "guvernabilitatea" sociala si organizationala sa fie rezultanta "concilierii" unor pozitii si puncte de vedere extrem de diverse, adesea contradictorii. S-a constatat, cu oarecare surprindere, ca nu mai poate fi vorba de o unica si omniprezenta "rationalitate", conflictul aparand ca inevitabil, iar negocierea ca o activitate manageriala esentiala. Diferentelor individuale si culturale sunt, acum, considerate ca firesti si necesare evolutiei oricarei societati si, ca un corolar, descentralizarea administratiei devine o prioritate.


Fisiere in arhiva (1):

  • Negocierea si Medierea in Gestionarea Conflictelor in Organizatii.doc

Imagini din aceasta disertatie Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta disertatie cu doar 10 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* Pretul este fara TVA.


Hopa sus!