PARTEA I. STADIUL CUNOASTERII IN DOMENIU 4 1.1. Importanta si relevanta temei 4 1.2. Explicarea conceptelor 5 1.3. Studierea literaturii de specialitate 8 PARTEA A II-A. CONTRIBUTII PERSONALE - STUDIU PRIVIND FORMAREA SI PERFECTIONAREA PROFESIONALA A FUNCTIONARILOR PUBLICI LA NIVELUL PRIMARIILOR SECTOARELOR MUNICIPIULUI BUCURESTI 14 1.4. Obiectivele si metodologia cercetarii 14 1.5. Analiza documentelor 18 1.6. Ancheta de opinie pe baza de chestionar 22 1.7. Concluzii 42 REFERINTE BIBLIOGRAFICE 44 ANEXA I - LISTA FIGURILOR 46 ANEXA II - LISTA TABELELOR 47 ANEXA III -CHESTIONAR SI INTERVIU 47 ANEXA IV - GLOSAR DE TERMENI 52
Lucrarea propune o cercetare privind cresterea performantei administratiei publice locale prin orientarea acesteia spre formare si perfectionare profesionala. Aceasta cercetare se dovedeste a avea o importanta deosebita, dar si de actualitate deoarece este necesara cresterea performantei in administratia publica, iar resursele umane reprezinta elementul esential pentru realizarea acestui lucru. In acest sens, consider ca trebuie cercetat in mod continuu noi modalitati de dezvoltare a competentelor in raport cu tendintele din domeniul formarii profesionale si al progresului tehnologic. Am ales sa vorbesc despre aceasta tema deoarece consider ca resursele umane se afla in stransa legatura cu performanta institutionala, eficienta si eficacitatea acesteia. Mai mult decat atat, se observa cu precadere faptul ca la nivelul Uniunii Europene, interesul este indreptat in mod consecvent in directia cresterii performantelor profesionale si a profesionalizarii angajatilor. Conform Strategiei privind formarea profesionala, putem observa ca ,,sistemul administratiei publice din Romania se afla in prezent in plin proces de reforma si convergenta catre bunele practici existente la nivelul european" (ANAF, 2016). Consider acest aspect ca reprezentand un moment oportun pentru a determina principale modalitati de crestere a performantelor profesionale ale functionarilor publici din Primariile Municipiului Bucuresti, de unde reiese si scopul acestei cercetari. Intrebarile de cercetare: 1.Care sunt cele mai bune metode si tehnici de formare profesionala? 2.Care sunt factorii care afecteaza rezultatele formarii profesionale? 3.Cum putem stimula aplicarea in practica a rezultatelor formarii profesionale? Importanta cercetarii in acest domeniu este sustinuta si de strategiile care si-au pus amprenta in administratia publica, insa trebuie sa ne indreptam atentia catre cele actuale, precum ,,Strategia privind formarea profesionala pentru administratia publica 2016- 2020" care sustine si prezinta in mod amanuntit perspectiva si obiectivele ce pot conduce la cresterea performantelor administratiei publice si locale prin resursele umane. 1.2.Explicarea conceptelor Formarea profesionala si perfectionarea profesionala, conceptele cheie ale acestei cercetari, sunt doua laturi ale pregatirii profesionale. De avut in vedere este faptul ca exista o diferenta intre formare si perfectionare, si anume: "formarea reprezinta dezvoltarea unor capacitati noi, in timp ce perfectionarea este imbunatatirea capacitatii existente"(Rosca si altii, 2005, p.95). Pentru a face o distinctie mai clara intre aceste doua concepte, putem spune ca formarea este rezultatul acumularii cunostintelor teoretice sau practice prin invatare, instruire, iar perfectionarea profesionala reprezinta acumularea de noi abilitati, tehnici care au ca rezultate eficienta muncii. Mai mult decat atat, pregatirea profesionala reprezinta activitatea desfasurata in vederea acumularii de cunostinte teoretice si practice, avand ca finalitate asigurarea realizarii calificate a sarcinilor. Prima latura a pregatirii profesionale si anume formarea profesionala, are ca scop acumularea de cunostinte teoretice si practice dintr-un anumit domeniu (economic, tehnic, etc.) si de nivel (liceu, postuniversitar, universitar etc.). In ceea ce priveste cea de-a doua latura a pregatirii profesionale, perfectionarea rezulta din faptul ca aceasta trebuie sa asigure realizarea calificata a sarcinilor. Atunci cand vorbim despre perfectionarea resurselor umane, trebuie sa intelegem procesul de evaluare a performantelor profesionale. Astfel, "evaluarea performantelor resurselor umane reprezinta ansamblul activitatilor de comparare a rezultatelor obtinute, a comportamentului si a potentialului psihosocioprofesional al unei persoane cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor si cerintele postului" (Burdus, Caprescu, Zorlentan, 1999, p. 64). Un alt aspect important legat de formarea profesionala este reprezentat de nivelurile de formare. Acestea sunt in numar de patru, si cuprind: - "Nivelul 1: formarea prealabila recrutarii - Nivelul 2: formarea initiala generala - Nivelul 3: formarea de adaptare la post, dupa recrutare - Nivelul 4: formarea continua"( Manole, 2006, p.25). Nivelul 1 de formare consta in studiile potentialilor functionari publici. Studiile universitare, liceale, cu alte cuvinte scolile pe care acestia le-au urmat. Nivelul 2 de formare reprezinta studiile universitare in administratia publica. Acesta are rolul de a construi vocabularului potentialului functionar public. Nivelul 3 de formare are loc dupa recrutarea candidatilor. Aceasta este adresata in special debutantilor si presupune studierea fisei postului si a atributiilor pe care le va avea. Nivelul 4 de formare presupune perfectionarea functionarilor publici. Un alt concept este reprezentat de variabilele performantelor resurselor umane, care pot fi individuale, referindu-se la personalitatea angajatilor si caracteristicile psihosocioprofesionale. Variabilele individuale cuprind calitatile necesare exercitarii profesionale a muncii, personalitatea angajatului, sistemele de valori, diverse calitati fizice, interesele, motivatia, sexul, varsta, nivelul de pregatire, dar si orizontul cultural, toate acestea fiind elemente ce contribuie la realizarea performantelor profesionale. Un alt tip de variabile ale performantelor resurselor umane sunt reprezentate de variabilele fizice. Altfel spus, conditiile de munca contribuie la cresterea performantelor profesionale. Variabilele fizice contin cativa factori esentiali, precum: proiectarea echipamentului, spatiul in care angajatii isi se desfasoara activitatea, precum si mediul fizic. Ultimul tip de variabile ale performantelor sunt variabilele situationale. Aceste variabile sunt compuse din cultura organizationala, reprezentata de politicile de resurse umane, atitudinea, management etc. Un alt element al variabilelor situationale este reprezentat de sistemul de salarizare si motivare, un factor care poate avea efecte deosebite asupra performantelor. De asemenea, mediul social reprezinta una din componentele variabilelor situationale deoarece un mediu social mai putin placut poate avea efecte asupra reducerii performantelor profesionale. Un alt concept este motivarea pentru perfectiune, acesta constituie "tip de motivare pentru a actiona eficient, determinat de satisfacerea nevoii de realizare" (Chivu si altii, 2009, p.148). Mai mult decat atat, motivatia pentru perfectiune este realizata de interactiunea competentelor cu motivatia angajatului. Astfel, fiecare angajat are nevoie de feedback, un factor de care depind performantele profesionale. "In baza legii nr. 188/2009 privind Statutul functionarilor publici, formarea profesionala a acestei categorii de personal este reglementata prin Hotararea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesionala a functionarilor publici"(Stefanescu, 2014, p.211). Ca si tehnici de evaluare a performantelor angajatilor, printre cele mai importante, regasim scalele de evaluare. Scalele de evaluare a performantelor presupune ,,stabilirea variabilelor care descriu performanta si se bazeaza pe atribuirea unor calificative conform standardelor de performanta"(Iulia Chivu, 2003, p.252). Acestea pot fi de mai multe tipuri: scale de evaluare grafica, cu pasi multipli sau de evaluare standardizate. O alta tehnica de evaluare a performantelor angajatilor este aceea a evaluarii incidentelor critice. Aceasta tehnica presupune identificarea si evaluarea unor intamplari importante care au dus la identificarea unor solutii adecvate si manifestarea comportamentelor particulare ale angajatilor. Tehnica aceasta poate oferi o multitudine de exemple practice. Cea de-a treia tehnica consta in evaluarea prin alegere fortata. Aceasta tehnica presupune selectarea dintr-o multitudine de insusiri un numar aleatoriu precizat anterior. Alegerea fortata reprezinta un instrument de diagnosticare a personalitatii. Mai mult decat atat aceasta tehnica este o caracteristica a chestionarelor.
1. Aragon Maria Isabel Barba, Jimenez Daniel si Sanz Valle Raquel (2014), "Training and performance: The mediating role of organizational learning", in BRQ Business Research Quarterly, Volumul 17, Issue 3, paginile 161-173, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1138575813000509, accesat la data 09.03.2017; 2. Chivu Iulia, Popescu Dan, Ciucurel Manuela, Popescu Daniela, Cucu Geanina, Chitucea Alina, Stanescu Aurelia (2009), "Invatarea organizationala so dezvoltarea resurselor umane", Editura ASE, Bucuresti, paginile 134-160; 3. Chivu Iulia (2003)"Dimensiunea europeana a managementului resurselor umane", Bucuresti, Editura Luceafarul; 4. Iatagan Mariana, Dinu Cristina si Stoica Ana Maria (2010), "Continuous training of human resources - a solution to crisis going out", in Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 2, Paginile 5139-5146, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281000875X, accesat la data 06.03.2017; 5. Iucu Oana, Platis Magdalena (2013), "Deontology and Protocol in Public Administration - Applications for the Public Officer's Training ", in Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 81, paginile 355-358, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813015097, accesat la data 03.03.2017; 6. Jungin Kim (2010), "Strategic Human Resource Practices: Introducing Alternatives for OrganizationalPerformance Improvement in the Public Sector ", in Public Administration Review, Volumul 70, Nr. 1, paginile 38-49, disponibil [Online], la adresa: http://www.jstor.org/stable/40469109, accesat la data 07.03.2017; 7. Manole (2006), ,,Arhitectura sistemului de formare in administratia publica", in revista Administratie si management public, nr. 6, disponibil [Online], la adresa: http://ramp.ase.ro/index.php?pageid=3&archiveid=6, accesat la data 29.03.2017 8. Niculescu Rodica Mariana, Usaci Doina (2013), "An effective learning environment for training future professionals including the field of politics and public administration", in Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 81, paginile 4-8, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813014468, accesat la data 03.02.2017; 9. Pallares Carla Quesada (2012), "Training Transfer Evaluation in the Public Administration of Catalonia: The MEVIT Factors Model", in Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 46, paginile 1751-1755, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042812015017, accesat la data 03.02.2017;
Ne pare rau, pe moment serviciile de acces la documente sunt suspendate.
