Relația dintre Climatul Organizațional și Implicarea Emoțională în Muncă

ARGUMENT

Lumea afacerilor de astăzi poartă amprenta globalizării şi poate fi asemănată cu un vas imens care pluteşte peste valuri agitate, gata oricând să naufragieze. Economia se caracterizează prin pieţe hiperconcurenţiale, globale şi multiculturale, în care constanta este schimbarea şi turbulenţa. În acest context oarecum „ostil”, scopul oricărei firme/organizaţii nu mai este neapărat maximizarea profiturilor, ci supravieţuirea. Iar pentru a supravieţui şi a se dezvolta, preţurile şi implicit, reducerea costurilor şi-au pierdut rolul de factor decisiv şi de avantaj competiţional. De asemenea, universul locurilor de muncă s-a schimbat radical, fiind frecventă migraţia de la un loc de muncă la altul.

Pentru a supravieţui şi a se adapta unei asemenea situaţii, companiile pot exmina şi încerca să aplice cele mai bune şi mai revoluţionare practici, din cadrul organizaţiilor vizionare şi cele ale managerilor excepţionali (Buckingam şi Coffman, 2005). Implementarea strategiilor practicate de aceste organizaţii, vor conduce nu numai la supravieţuirea lor, ci şi la o creştere constantă a profiturilor, la o fidelizare a angajaţilor, la inovaţii surprinzătoare şi la un spirit de iniţiativă dezvoltat. Ceea ce au descoperit şi ceea ce utilizează organizaţiile vizionare şi managerii de elită, este puterea nelimitată a resursei umane, modul diferit de a trata oamenii prin maximizarea talentelor individuale înnăscute ale angajaţilor, prin crearea unor locuri de muncă de excepţie, puternice şi pline de viaţă şi prin implicarea emoţională a angajaţilor în muncă.

Pornind de la aceste premise şi de la anumite observaţii personale, lucrarea de faţă îşi propune să abordeze problematica implicării emoţionale în muncă în cadrul a două tipuri de organizaţii - de stat (publică) şi privată- subscriind ipotezei că implicarea este mai scăzută în organizaţiile de stat, comparativ cu gradul de implicare în organizaţiile private.

De asemenea, este studiată influenţa anumitor factori ai climatului organizaţional asupra gradului de implicare emoţională în muncă, în ideea de a identifica „punctele nevralgice”, precum şi „atuurile” care par să aibă un impact major asupra implicării emoţionale, satisfacţiei angajaţilor, nivelului de motivare şi, totodată, de a le „elimina” (pe cele negative), respectiv de a le „valorifica şi valoriza” (pe cele pozitive) în vederea creării unui climat favorabil performanţei individuale şi colective.

Şi – cine ştie? – poate, astfel, se trage „un semnal de alarmă” în privinţa unei realităţi pe care mulţi dintre noi o ignoră.

I. SUPORT TEORETIC

Capitolul I: Climatul organizaţional

1. Definirea climatului organizaţional

Reprezentând practic mediul organizaţional, social şi uman al fiecărui colectiv de lucru, cadrul general al activităţii sale, climatul organizaţional nu trebuie considerat ca o realitate omogenă, ci, dimpotrivă, multiformă. Fiecare colectiv de lucru, în funcţie de poziţia sa în cadrul organizaţiei, va avea o perspectivă specifică asupra acesteia - unele aspecte vor fi mai importante altele mai puţin importante. Există desigur o serie de caracteristici generale, comune, care se manifestă, deşi poate în grade diferite, în acelaşi fel în raport cu toate subunităţile. Astfel, climatul dintr-o unitate poate fi caracterizat în general de elemente ca reprezentând un nivel ridicat de cooperare în activitate, de recepţionalitate faţă de punctele de vedere exprimate de cadre, de o atmosferă pozitivă, stimulativă pentru performanţe sau, dimpotrivă, relaţii interpersonale încordate, lipsă de cooperare, indiferenţă faţă de munca de performanţă, indiferenţă faţă de problemele sociale şi profesionale. Ca atare, conceptul de climat organizaţional poate fi utilizat în două sensuri distincte, astfel: pentru a desemna caracteristicile generale ale instituţiei (unităţii), aşa cum aceasta se manifestă în raport cu majoritatea colectivelor de lucru, precum şi pentru a desemna mediul organizaţional specific al unui colectiv de lucru, caracterizat atât prin aspecte generale, cât şi particulare.

Definirea climatului organizaţional, precum şi cercetările centrate asupra climatului au evoluat de-a lungul anilor, începând cu studiile experimentale realizate de Lewin care a propus noţiunea de climat social. Lewin şi colegii săi erau interesaţi de examinarea climatului creat de diferite stiluri de leadership şi de consecinţele pe care aceste diferite climate le au asupra comportamentelor şi atitudinilor.

Dintr-o perspectivă teoretică, relaţia dintre oameni şi mediul lor social a fost formulată în modul următor: „comportamentul este o funcţie dintre persoană şi mediu” (Lewin, 1951, apud. Ostroff, C., Kinicki, A.J., Tamkins, M., 2003). Prin urmare, mediul este creat sau studiat ca un construct ce este separat de oamenii ce operează în el. Climatul este o „abstracţie a mediului”, un gestalt care este bazat pe pattern-urile de comportament pe care oamenii le percep în situaţia respectivă. Agenţii (liderii, managerii) sau factorii care creează climatul (de exemplu, structura, strategiile, practicile) sunt asumaţi sau studiaţi indirect (Dennison, 1996, apud. Ostroff, C., Kinicki, A.J., Tamkins, M., 2003).