Relatia dintre Climatul Organizational si Implicarea Emotionala in Munca

Cuprins disertatie Cum descarc?

Argument 3
Partea I: Suport teoretic
Capitolul I: Climatul organizational 4
1. Definirea climatului organizational 4
2. Continutul climatului organizational 6
3. Modalitati de analiza a climatului organizational 7
4. Utilitatea analizei climatului organizational 10
Capitolul II: Implicarea emotionala in munca 12
1. Definirea conceptului de implicare emotionala in munca 12
2. Factori care influenteaza implicarea in munca 13
3. Modalitati de masurare/determinare a gradului de implicare emotionala
in munca - chestionarul Q 12 14 
4. Strategii de stimulare a implicarii emotionale in munca 16
5. Importanta implicarii emotionale in munca 18
Capitolul III: Organizatii de stat versus organizatii private 19
1. Definirea organizatiilor 19
2. Tipuri de organizatii 21
3. Organizatii de stat (publice) versus organizatii private 22
Partea a-II-a: Partea practica
Capitolul IV: Design-ul cercetarii 26 
1. Obiectivele cercetarii 26
2. Ipotezele cercetarii 26
3. Lotul investigat 27
4. Metodologia de cercetare 28
5. Desfasurarea cercetarii 29
Capitolul V: Prezentarea, analiza si interpretarea datelor cercetarii 30
Concluzii 42
Bibliografie 44
Anexe 45


Extras din disertatie Cum descarc?

ARGUMENT
Lumea afacerilor de astazi poarta amprenta globalizarii si poate fi asemanata cu un vas imens care pluteste peste valuri agitate, gata oricand sa naufragieze. Economia se caracterizeaza prin piete hiperconcurentiale, globale si multiculturale, in care constanta este schimbarea si turbulenta. In acest context oarecum ,,ostil", scopul oricarei firme/organizatii nu mai este neaparat maximizarea profiturilor, ci supravietuirea. Iar pentru a supravietui si a se dezvolta, preturile si implicit, reducerea costurilor si-au pierdut rolul de factor decisiv si de avantaj competitional. De asemenea, universul locurilor de munca s-a schimbat radical, fiind frecventa migratia de la un loc de munca la altul.
Pentru a supravietui si a se adapta unei asemenea situatii, companiile pot exmina si incerca sa aplice cele mai bune si mai revolutionare practici, din cadrul organizatiilor vizionare si cele ale managerilor exceptionali (Buckingam si Coffman, 2005). Implementarea strategiilor practicate de aceste organizatii, vor conduce nu numai la supravietuirea lor, ci si la o crestere constanta a profiturilor, la o fidelizare a angajatilor, la inovatii surprinzatoare si la un spirit de initiativa dezvoltat. Ceea ce au descoperit si ceea ce utilizeaza organizatiile vizionare si managerii de elita, este puterea nelimitata a resursei umane, modul diferit de a trata oamenii prin maximizarea talentelor individuale innascute ale angajatilor, prin crearea unor locuri de munca de exceptie, puternice si pline de viata si prin implicarea emotionala a angajatilor in munca.
Pornind de la aceste premise si de la anumite observatii personale, lucrarea de fata isi propune sa abordeze problematica implicarii emotionale in munca in cadrul a doua tipuri de organizatii - de stat (publica) si privata- subscriind ipotezei ca implicarea este mai scazuta in organizatiile de stat, comparativ cu gradul de implicare in organizatiile private.
De asemenea, este studiata influenta anumitor factori ai climatului organizational asupra gradului de implicare emotionala in munca, in ideea de a identifica ,,punctele nevralgice", precum si ,,atuurile" care par sa aiba un impact major asupra implicarii emotionale, satisfactiei angajatilor, nivelului de motivare si, totodata, de a le ,,elimina" (pe cele negative), respectiv de a le ,,valorifica si valoriza" (pe cele pozitive) in vederea crearii unui climat favorabil performantei individuale si colective.
Si - cine stie? - poate, astfel, se trage ,,un semnal de alarma" in privinta unei realitati pe care multi dintre noi o ignora. 
I. SUPORT TEORETIC
Capitolul I: Climatul organizational
1. Definirea climatului organizational
Reprezentand practic mediul organizational, social si uman al fiecarui colectiv de lucru, cadrul general al activitatii sale, climatul organizational nu trebuie considerat ca o realitate omogena, ci, dimpotriva, multiforma. Fiecare colectiv de lucru, in functie de pozitia sa in cadrul organizatiei, va avea o perspectiva specifica asupra acesteia - unele aspecte vor fi mai importante altele mai putin importante. Exista desigur o serie de caracteristici generale, comune, care se manifesta, desi poate in grade diferite, in acelasi fel in raport cu toate subunitatile. Astfel, climatul dintr-o unitate poate fi caracterizat in general de elemente ca reprezentand un nivel ridicat de cooperare in activitate, de receptionalitate fata de punctele de vedere exprimate de cadre, de o atmosfera pozitiva, stimulativa pentru performante sau, dimpotriva, relatii interpersonale incordate, lipsa de cooperare, indiferenta fata de munca de performanta, indiferenta fata de problemele sociale si profesionale. Ca atare, conceptul de climat organizational poate fi utilizat in doua sensuri distincte, astfel: pentru a desemna caracteristicile generale ale institutiei (unitatii), asa cum aceasta se manifesta in raport cu majoritatea colectivelor de lucru, precum si pentru a desemna mediul organizational specific al unui colectiv de lucru, caracterizat atat prin aspecte generale, cat si particulare. 
Definirea climatului organizational, precum si cercetarile centrate asupra climatului au evoluat de-a lungul anilor, incepand cu studiile experimentale realizate de Lewin care a propus notiunea de climat social. Lewin si colegii sai erau interesati de examinarea climatului creat de diferite stiluri de leadership si de consecintele pe care aceste diferite climate le au asupra comportamentelor si atitudinilor.
Dintr-o perspectiva teoretica, relatia dintre oameni si mediul lor social a fost formulata in modul urmator: ,,comportamentul este o functie dintre persoana si mediu" (Lewin, 1951, apud. Ostroff, C., Kinicki, A.J., Tamkins, M., 2003). Prin urmare, mediul este creat sau studiat ca un construct ce este separat de oamenii ce opereaza in el. Climatul este o ,,abstractie a mediului", un gestalt care este bazat pe pattern-urile de comportament pe care oamenii le percep in situatia respectiva. Agentii (liderii, managerii) sau factorii care creeaza climatul (de exemplu, structura, strategiile, practicile) sunt asumati sau studiati indirect (Dennison, 1996, apud. Ostroff, C., Kinicki, A.J., Tamkins, M., 2003).


Fisiere in arhiva (1):

  • Relatia dintre Climatul Organizational si Implicarea Emotionala in Munca.doc

Imagini din aceasta disertatie Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta disertatie cu doar 8 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!