Introducere Intr-o perioada a globalizarii si a transformarilor socio-economice, institutiile publice trebuie sa raspunda cerintelor din ce in ce mai ridicate ale cetatenilor folosind intr-o maniera eficienta resursele limitate avute la dispozitie. In acest context, managerii din sectorul public isi indreapta atentia catre cea mai valoroasa resursa de care dispun - resursa umana, cea care poate asigura evolutia organizatiei si indeplinirea misiunii acesteia (Lazaroiu, 2015). Pe o piata a fortei de munca marcata de lupta organizatiilor pentru atragerea si pastrarea celor mai buni angajati, institutiile publice se afla intr-o situatie dificila, fiind nevoite sa compenseze resursele financiare limitate cu metode si tehnici de stimulare a angajatilor care sa implice costuri mai mici. Cu ajutorul unor politici si practici de resurse umane care indeplinesc anumite standarde de calitate si utilizand eficient resursele pe care le au la dispozitie, institutiile publice pot crea un mediu care sa sprijine dezvoltarea continua a angajatilor, adaptarea la schimbare, comunicarea eficienta si in care bunii profesionisti sa isi doreasca sa lucreze. Tematica abordata in aceasta lucrare este de actualitate atat la nivel national, cat si la nivel international, dat fiind faptul ca, in ultimii ani, multe dintre statele Uniunii Europene au intreprins reforme semnificative in administratia publica, incurajand schimbarea sistemelor traditionale de functie publica, descentralizarea si flexibilizarea MRU, reducerea diferentelor dintre angajatii din sectorul public si cei din sectorul privat sau reducerea ierarhiilor interne. Dezvoltarea unui corp al functionarilor publici profesionist si competitiv reprezinta o reala provocare si pentru institutiile publice din Romania, care se confrunta cu un nivel ridicat de fluctuatie a angajatilor, reorganizari frecvente, reduceri de personal si intampina dificultati in proiectarea de strategii pe termen mediu si lung. In aceste conditii, managementul institutiilor publice trebuie sa identifice solutiile potrivite pentru a stimula angajatii sa atinga standarde inalte de performanta, sa consolideze devotamentul acestora fata de organizatie, sa incurajeze initiativa si implicarea activa, astfel incat sa creeze premisele necesare pentru dezvoltarea individuala si pentru indeplinirea cu succes a obiectivelor organizationale. Concepte, modele si abordari privind managementul resurselor umane Managementul resurselor umane a cunoscut un proces amplu de dezvoltare incepand cu jumatatea anilor '80 in Marea Britanie si mai devreme in Statele Unite ale Americii, termenul de MRU fiind din ce in ce mai des folosit si inlocuind alti termeni, precum ,,managementul personalului" sau ,,relatii de munca". Abordarile teoretice si cercetarile empirice in domeniu au confirmat ideea ca MRU reprezinta o sursa unica de avantaj competitiv care influenteaza performanta organizationala, resursa umana avand astfel sansa de a demonstra ca poate contribui la succesul organizational prin dezvoltarea unui rol strategic, participarea la furnizarea de servicii eficiente si facilitarea schimbarii in cadrul organizatiei. Pinnington si Edwards definesc managementul resurselor umane, intr-o maniera generala, drept o noua abordare a modului in care angajatii sunt gestionati la locul de munca, in orice tip de mediu organizational, chiar si in cazul muncii neremunerate sau voluntare. Armstrong pune accentul asupra laturii strategice a managementului resurselor umane si il defineste drept ,,abordarea strategica si coerenta a managementului celor mai valoroase active ale unei organizatii - angajatii sai care, in mod individual si colectiv, contribuie la indeplinirea obiectivelor acesteia". In opinia lui Deb, managementul resurselor umane reprezinta un proces complet, care presupune atat incurajarea dezvoltarii angajatilor si valorificarea abilitatilor si competentelor acestora, cat si asigurarea corelarii cu obiectivele si strategia organizatiei astfel incat toti stakeholderii, inclusiv factorii de decizie, angajatii, furnizorii sau clientii, sa aiba de castigat din punct de vedere social. In abordarea lui Pynes, managementul resurselor umane presupune proiectarea unor sisteme formalizate in cadrul organizatiei pentru a asigura utilizarea eficienta a cunostintelor, competentelor, abilitatilor si a altor caracteristici ale angajatilor in vederea atingerii obiectivelor organizationale. MRU consta in recrutarea, selectia, formarea si dezvoltarea, remunerarea si acordarea de beneficii, pastrarea, evaluarea si promovarea angajatilor si relatiile de munca din cadrul unei organizatii. Pynes si Bagheri subliniaza faptul ca angajatii reprezinta cea mai importanta resursa a unei institutii publice si, prin urmare, organizatia se bazeaza pe competenta si profesionalismul acestora. Bala este de parere ca, in secolul al XXI-lea, managementul resurselor umane trebuie sa joace un rol strategic in cadrul organizatiei, sa contribuie la formularea si implementarea strategiei, iar practicile de resurse umane sa fie proiectate in concordanta cu strategia organizationala si cu luarea in considerare a nevoilor resurselor umane. Berman et al. definesc managementul resurselor umane prin comparatie cu ,,administrarea traditionala a personalului" si precizeaza ca, spre deosebire de aceasta abordare traditionala care vizeaza procesele interne - recrutarea, recompensarea, disciplina - si aplicarea regulilor si procedurilor specifice functiei publice, in cazul institutiilor publice, managementul resurselor umane presupune o definire mai ampla, strategica si orientata asupra persoanei a managementului capitalului uman.
Androniceanu, A., (2008), Noutati in managementul public, Editura Universitara, Bucuresti. Androniceanu, A. (coord.), Comanescu, M., Sabie, O., Sava, M., Nastase, B., Plesca, A., & Jiroveanu, D., (2010), Managementul proiectelor publice cu finantare internationala, Editura Universitara, Bucuresti. Craiovan, M. P., (2006), Introducere in psihologia resurselor umane, Editura Universitara, Bucuresti. Lefter, V., Deaconu, A., Marinas, C., & Puia, R., (2008), Managementul resurselor umane: teorie si practica, Editura Economica, Bucuresti, Romania. Bossaert, D., Demmke, C., Nomden, K., & Polet, R. (2001), Functia publica in Europa celor cincisprezece: Noi tendinte si evolutii, European Institute of Public Administration, Maastricht, http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/02/Functia-Publica.pdf.
Ne pare rau, pe moment serviciile de acces la documente sunt suspendate.
