Analiza Gestiunii Resurselor Umane

1.SCURT ISTORIC A MANAGEMENTULUI

Formarea individului începe în mediul în care a crescut,continuă la şcoală, apoi la locul de muncă. Comportarea salariaţilor este o prelungire a comportamentului dobândit în familie şi la şcoală.

Formarea este influenţată şi de cetăţeni şi autorităţi, de credinţele religioase, de ideologii şi teorii ştiinţifice, pe de altă parte, formare diferă de la un grup la altul în funcţie de clasa socială, sex, generaţie, organizaţia de muncă etc.

Există astfel diferenţe de la o naţiune la alta, între subgrupurile etnice, lingvistice şi religioase din cadrul naţiunilor, dar şi de la o organizaţie la alta.

Managementul resurselor umane se defineşte în mod convenţional ca un ansamblu de activităţi prin care se asigură procurarea, dezvoltarea şi conservarea resurselor umane de care are nevoie o organizaţie pentru a-şi atinge obiectivele.

O astfel de concepţie cu privire la managementul resurselor umane pune accentul, înainte de toate, pe descrierea activităţilor componente, fără a încerca să expliciteze obiectivele specifice urmărite prin îndeplinirea acestor activităţi.

Pentru a evidenţia finalităţile managementul resurselor umane, trebuie să pornim de la obiectivele şi nevoile sistemului utilizator. În esenţă, organizaţia are ca obiectiv producţia de bunuri şi servicii pentru satisfacerea nevoilor specifice ale unei populaţii, în condiţiile satisfacerii propriilor săi membri.

Mult timp, mai ales în epoca de difuzare intensivă a concepţiilor şcolii, conducătorii au crezut că o creştere a satisfacţiei în muncă trebuie, în mod normal, să se traducă într-o creştere de productivitate, totuşi, rezultatele a numeroase lucrări de cercetare nu confirmă întotdeauna legătura de cauzalitate dintre cele două variabile. Există situaţii în care:

- productivitatea unui individ se îmbunătăţeşte în urma unei modificări de tehnologie sau de proces de producţie fără ca aceasta să conducă, în mod necesar, la o creştere a satisfacţiei în muncă;

- satisfacţia creşte ca urmare a modificării condiţiilor fizice de muncă, fără ca în mod obligatoriu să aibă loc o creştere de productivitate.

Având în vedere aceste aspecte, considerăm că productivitateaşi satisfactia in munca sunt două finalităţi distincte ale sistemului de

management al resurselor umane.

Pentru a răspunde acestor exigenţe de ordin economic şi uman, Managamentul resurselor umane îşi propune să obţină următoarele rezultate:

• să pună la dispoziţia organizaţiei efective de personal, corespunzătoare sub raport cantitativ şi calitativ, în concordanţă cu posturile existente;

• să asigure stabilitatea relativă a personalului;

• să ofere indivizilor şi grupurilor posibilitatea de a găsi răspuns la aşteptările lor şi la nevoile lor, sau altfel spus, să creeze şi să menţină un mediu de muncă satisfăcător şi valorizant.

Analiza mediului în care funcţionează sistemul de management presupune, înainte de toate, să se opereze distincţia între micro-mediu, ca ansamblu al factorilor interni organizaţiei care influenţează direct macro-mediul contextul economic, cultural, legal şi politic care acţionează indirect asupra resurselor umane.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţilor tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi a obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesită drept condiţie primordială ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală. În acest fel, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii progresele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Acţiunea managerială ia în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă cu caracteristici specifice.

Aplicarea cu succes a obiectivelor managerului resurselor umane din cadrul oricărei organizaţii presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.

Principalele responsabilităţi ale departamentului de resurse umane sunt:

- recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă;

- elaborarea programului de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor întreprinderii;

- elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare, destinate să încurajeze realizări eficiente, la costuri scăzute;

- elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară destinate să stimuleze interesul şi entuziasmul întregului personal pentru propria activitate;

- integrarea rapidă a noilor angajaţi, elaborarea programului de carieră pentru toţi managerii organizaţiei.

Pentru îndeplinirea acestor responsabilităţi, managerii de vârf trebuie să stabilească cu şeful departamentului de resurse umane principiile şi orientările care vor sta la baza activităţii precizând clar relaţiile de lucru dintre personalul de execuţie şi specialiştii de resurse umane, astfel încât să existe relaţii de colaborare şi armonie.

Managerul general va avea în vedere calităţile necesare personalului din departamentul resurse umane pentru că oricât de bun ar fi managementul practicat de această eficientă activitate este asigurată şi de competenţă personalului din subordine.

Locul managementului resurselor umane este bine precizat în cadrul managerului general.

Astfel managementul resurselor umane poate fi definit astfel „managementul resurselor umane reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă.

1.1.Consideraţii privind managementul resurselor umane:

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul de activităţi generale şi specifice, privitoare la asigurarea, menţinerea şi folosirea eficientă a personalului din cadrul agenţilor economici (societăţi comerciale, regii autonome, bănci societăţi de asigurare etc.). Managementul competitiv al resurselor umane este esenţial pentru succesul oricărei organizaţii. Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atât managerului general cât şi şefului compartimentului de resurse umane, acesta având responsabilitatea de a se familiariza cu problematica şi procedurile utilizate în acest domeniu de către firmele performante, atât în ţară cât şi în străinătate.

Pentru a fi eficient, managerul departamentului de resurse umane trebuie să aibă o serie de calităţi: să fie stăruitor în urmărirea aplicării deciziilor, răbdător şi înţelegător faţă de opiniile altora; să fie bun negociator, să aibă simţul umorului.

Organizarea activităţilor resurselor umane se poate face pe mai multe domenii: personal, învăţământ, salarizare, cercetare. Ca tip de structură internă de organizare a departamentului de resurse umane se poate utiliza organizarea funcţională şi organizarea matriceală. Funcţia de resurse umane cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective următoarele: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea, dezvoltarea social-umană.