Analiza investigării măsurilor de soluționare a conflictelor între angajatori și angajați, din perspectiva normelor etice, într-o întreprindere

INTRODUCERE

Mediul de afaceri în care activează întreprinderile este plin de neprevăzut, dacă ținem seama de faptul ca cei mai mulți factori ce îl definesc scapă controlului imediat al acestora. Întreprinderile trebuie să se aștepte întotdeauna la numeroase obstacole cărora trebuie să le facă față pentru a supraviețui și a prospera.

Firmele de succes au o viziune orientată din exterior către interior. Acestea înțeleg că, în mediul în care operează, se ivesc mereu oportunități sau amenințări și acordă o importanță deosebită urmăririi permanente și adaptării continue a activității la schimbările mediului.

Obiectivul prioritar este stabilirea gradului în care echipele de lucru ajută la creșterea performanțelor unei organizații și dacă nu care este motivul. Pentru a face o analiză corectă din punct de vedere metodologic am folosit analiza eficienței echipei a lui Mark Alexander Abrams, fost cercetător britanic în domeniul opiniei publice cu privire la experiențele, credințele și necesitățile populației. Analiza eficienței echipei poate fi folosită ca instrument de observare de către un observator independent sau ca mecanism de intervenție pentru întreaga echipă. Trebuie specificat că în această cercetare pe lângă informațiile culese din redactarea chestionarelor, vor exista completări de informații rezultate din observații și convorbiri non-directive. Analiza eficienței echipei este destinată utilizării ca instrument de formare și de dezvoltare a echipei pentru a crește productivitatea și performanța în cadrul unei organizații.

Disponibilitatea privind munca în echipă este o cerință curentă a anunțurilor de recrutare, iar prezența calităților necesare sau din contra lipsa lor, pot fi factori decisivi în angajarea unei persoane ori în menținerea ei într-o organizație. Necesitatea muncii în echipă a devenit tot mai evidentă pe masură ce politicile de resurse umane au evoluat și companiile au început să țină cont de nevoia de comunicare și contact uman a propriilor angajați, conștientizând valoarea motivațională superioară a dialogului și susținerii reciproce, într-o echipă.

Realitatea este însă că, a lucra în echipă, nu este chiar atât de simplu. Aparent, e ceva banal, dar foarte multe lucruri ar putea să nu meargă bine, iar consecințele ar putea fi serioase. Și nu este vorba întotdeauna de faptul că membrii echipei nu s-ar arăta cooperanți, ci ar putea fi, de exemplu, clasica "nepotrivire de caracter" sau o sarcină care suprasolicită pe toată lumea la maximum sau o falsă concepție despre ce ar putea însemna autoritatea între membrii echipei ori depășirea atribuțiilor.

CAPITOLUL I

ASPECTE TEORETICE PRIVIND CONFLICTUL ORGANIZAȚIONAL ȘI ROLUL ECHIPELOR ÎN ORGANIZAȚIE

1.1. Definirea conflictelor

Din perspectivă psihologică și psiho-socială, conflictul este considerat o trăsătură normală și inevitabilă a activității umane, ceea ce nu înseamnă, însă, că dezastruoasele consecințe ce pot rezulta din abordarea necorespunzătoare a conflictului sunt inevitabile sau dezirabile, ci dimpotrivă. Nu prezența conflictului în sine determină rezultatul oricărei situații de conflict, ci alți factori, în particular modul în care este abordat conflictul. Conflictul este un concept complex, multidimensional. Termenul de conflict evocă, de obicei, însă în nici un caz în mod axiomatic, imagini ale unor stări de lucruri nedorite. Imaginea mentală creată automat de conflict este aceea a unei “falii tectonice”. Similar acestora, situațiile din care se naște conflictul pot varia în gravitate, magnitudine și predictibilitate. În situațiile de conflict sunt implicate toate genurile de variabile, care acoperă aproape toate aspectele comportamentului uman, inclusiv valori, atitudini, convingeri, aptitudini sociale și cognitive. Dificultățile pot lua naștere din tot felul de cauze, fie legate de inabilitatea de a preconiza alternative, fie legate de lipsa abilităților în relațiile sociale.

Foarte rar conflictul există în sine. Aceasta, pentru că, putem observa și analiza conflictul ca pe un aspect al tuturor fenomenelor naturale, o parte indispensabilă a vieții, a schimbării, a creării de noi forme. Pentru a înțelege conflictul trebuie să avem în vedere două aspecte cheie ale comportamentului uman și anume: cogniția și interacțiunea socială.

Conflictele sunt prezente inevitabil în toate domeniile activității umane supuse schimbării. În consecință, este normal să existe o mare diversitate de definiții. Conflictele au o reputație proastă și presupun, în mod tradițional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la violență și deci, o valorizare negativă în definire: „conflict - neînțelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; ceartă, diferend, discuție (violentă)” .

Majoritatea analiștilor din domeniul relațiilor internaționale, un domeniu predilect pentru teoria soluționării conflictelor subliniază, de asemenea, incompatibilitatea intereselor în definiție:

Conflictul este o condiție socială care apare când doi sau mai mulți actori urmăresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. În relațiile internaționale comportamentul conflictual poate fi înțeles ca război sau amenințare cu declanșarea războiului ;

Conflictul este urmărirea de scopuri incompatibile de către grupuri diferite .

La o analiză mai atentă se observă că nu toate conflictele presupun o incompatibilitate de scopuri. Conflictele pot să apară, însă, între părți care urmăresc același obiectiv sau între părți care au interese foarte diferite. Starea conflictuală poate exista și fără interese mutual exclusive. Leigh Thompson (2000) oferă un model al conflictelor în funcție de impactul între ceea ce el numește „starea obiectivă a lumii” și percepțiile subiective ale părților din conflict.

Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul există și persoanele îl percep ca atare), latent (există dar nu este perceput), fals (nu există, dar este perceput), sau inexistent (nici nu există, nici nu este perceput).