Analiza investigării măsurilor de soluționare a conflictelor între angajatori și angajați, din perspectiva normelor etice, într-o întreprindere

Cuprins licență Cum descarc?

INTRODUCERE 1
CAPITOLUL I 2
ASPECTE TEORETICE PRIVIND CONFLICTUL ORGANIZATIONAL SI ROLUL ECHIPELOR IN ORGANIZATIE 2
1.1.Definirea conflictelor 2
1.2. Modernizarea elemementelor sistemului de management -  instrument de adaptare la mediul socio-economic actual si de solutionare a conflictelor intr-o organizatie 4
1.3. Solutionarea conflictelor si a problemelor din interiorul unei echipe 7
CAPITOLUL II 9
DIAGNOSTICAREA STILULUI DE MANAGEMENT EXISTENT IN ORGANIZATIILE ROMANESTI 9
2.1.Analiza stilului de conducere -  instrument eficient in gestionarea organizatilor la nivel national 9
2.2.Analiza stilului de conducere -  instrument eficient in gestionarea organizatiilor la nivel regional/judetean 14
2.3. Prezentarea generala S.C. INTERNATIONAL LAZAR COMPANY S.R.L. BASCOV. 17
2.4.Analiza evolutiei activitatii economico-financiare in perioada 2018-2019 24
CAPITOLUL III 28
ANALIZA CONFLICTELOR EXISTENTE IN CADRUL S.C.INTERNATIONAL LAZAR COMPANY S.R.L 28
3.1. Obiectivele si ipotezele cercetarii privind manifestarea si gestionarea conflictelor in cadrul societatii 28
3.2.Metode si instrumente de colectare a datelor 32
3.3.Rezultate si interpretarea informatiilor recoltate 34
3.4.Determinarea si analiza gradului de coeziune intre membrii colectivelor de munca 40
3.5.Identificarea atitudinii indivizilor si a colectivelor in ansamblu fata de schimbare 46
CONCLUZII SI RECOMANDARI 51
BIBLIOGRAFIE 52

Extras din licență Cum descarc?

INTRODUCERE
Mediul de afaceri in care activeaza intreprinderile este plin de neprevazut, daca tinem seama de faptul ca cei mai multi factori ce il definesc scapa controlului imediat al acestora. Intreprinderile trebuie sa se astepte intotdeauna la numeroase obstacole carora trebuie sa le faca fata pentru a supravietui si a prospera. 
Firmele de succes au o viziune orientata din exterior catre interior. Acestea inteleg ca, in mediul in care opereaza, se ivesc mereu oportunitati sau amenintari si acorda o importanta deosebita urmaririi permanente si adaptarii continue a activitatii la schimbarile mediului. 
Obiectivul prioritar este stabilirea gradului in care echipele de lucru ajuta la cresterea performantelor unei organizatii si daca nu care este motivul. Pentru a face o analiza corecta din punct de vedere metodologic am folosit analiza eficientei echipei a lui Mark Alexander Abrams, fost cercetator britanic in domeniul opiniei publice cu privire la experientele, credintele si necesitatile populatiei. Analiza eficientei echipei poate fi folosita ca instrument de observare de catre un observator independent sau ca mecanism de interventie pentru intreaga echipa. Trebuie specificat ca in aceasta cercetare pe langa informatiile culese din redactarea chestionarelor, vor exista completari de informatii rezultate din observatii si convorbiri non-directive. Analiza eficientei echipei este destinata utilizarii ca instrument de formare si de dezvoltare a echipei pentru a creste productivitatea si performanta in cadrul unei organizatii.
Disponibilitatea privind munca in echipa este o cerinta curenta a anunturilor de recrutare, iar prezenta calitatilor necesare sau din contra lipsa lor, pot fi factori decisivi in angajarea unei persoane ori in mentinerea ei intr-o organizatie. Necesitatea muncii in echipa a devenit tot mai evidenta pe masura ce politicile de resurse umane au evoluat si companiile au inceput sa tina cont de nevoia de comunicare si contact uman a propriilor angajati, constientizand valoarea motivationala superioara a dialogului si sustinerii reciproce, intr-o echipa. 
Realitatea este insa ca, a lucra in echipa, nu este chiar atat de simplu. Aparent, e ceva banal, dar foarte multe lucruri ar putea sa nu mearga bine, iar consecintele ar putea fi serioase. Si nu este vorba intotdeauna de faptul ca membrii echipei nu s-ar arata cooperanti, ci ar putea fi, de exemplu, clasica "nepotrivire de caracter" sau o sarcina care suprasolicita pe toata lumea la maximum sau o falsa conceptie despre ce ar putea insemna autoritatea intre membrii echipei ori depasirea atributiilor.
CAPITOLUL I
ASPECTE TEORETICE PRIVIND CONFLICTUL ORGANIZATIONAL SI ROLUL ECHIPELOR IN ORGANIZATIE
1.1. Definirea conflictelor
Din perspectiva psihologica si psiho-sociala, conflictul este considerat o trasatura normala si inevitabila a activitatii umane, ceea ce nu inseamna, insa, ca dezastruoasele consecinte ce pot rezulta din abordarea necorespunzatoare a conflictului sunt inevitabile sau dezirabile, ci dimpotriva. Nu prezenta conflictului in sine determina rezultatul oricarei situatii de conflict, ci alti factori, in particular modul in care este abordat conflictul. Conflictul este un concept complex, multidimensional. Termenul de conflict evoca, de obicei, insa in nici un caz in mod axiomatic, imagini ale unor stari de lucruri nedorite. Imaginea mentala creata automat de conflict este aceea a unei "falii tectonice". Similar acestora, situatiile din care se naste conflictul pot varia in gravitate, magnitudine si predictibilitate. In situatiile de conflict sunt implicate toate genurile de variabile, care acopera aproape toate aspectele comportamentului uman, inclusiv valori, atitudini, convingeri, aptitudini sociale si cognitive. Dificultatile pot lua nastere din tot felul de cauze, fie legate de inabilitatea de a preconiza alternative, fie legate de lipsa abilitatilor in relatiile sociale. 
Foarte rar conflictul exista in sine. Aceasta, pentru ca, putem observa si analiza conflictul ca pe un aspect al tuturor fenomenelor naturale, o parte indispensabila a vietii, a schimbarii, a crearii de noi forme. Pentru a intelege conflictul trebuie sa avem in vedere doua aspecte cheie ale comportamentului uman si anume: cognitia si interactiunea sociala.
Conflictele sunt prezente inevitabil in toate domeniile activitatii umane supuse schimbarii. In consecinta, este normal sa existe o mare diversitate de definitii. Conflictele au o reputatie proasta si presupun, in mod traditional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la violenta si deci, o valorizare negativa in definire: ,,conflict -  neintelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; cearta, diferend, discutie (violenta)" .
Majoritatea analistilor din domeniul relatiilor internationale, un domeniu predilect pentru teoria solutionarii conflictelor subliniaza, de asemenea, incompatibilitatea intereselor in definitie: 
Conflictul este o conditie sociala care apare cand doi sau mai multi actori urmaresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. In relatiile internationale comportamentul conflictual poate fi inteles ca razboi sau amenintare cu declansarea razboiului ;
Conflictul este urmarirea de scopuri incompatibile de catre grupuri diferite . 
La o analiza mai atenta se observa ca nu toate conflictele presupun o incompatibilitate de scopuri. Conflictele pot sa apara, insa, intre parti care urmaresc acelasi obiectiv sau intre parti care au interese foarte diferite. Starea conflictuala poate exista si fara interese mutual exclusive. Leigh Thompson (2000) ofera un model al conflictelor in functie de impactul intre ceea ce el numeste ,,starea obiectiva a lumii" si perceptiile subiective ale partilor din conflict. 
Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul exista si persoanele il percep ca atare), latent (exista dar nu este perceput), fals (nu exista, dar este perceput), sau inexistent (nici nu exista, nici nu este perceput).

Fisiere în arhivă (1):

 Analiza investigarii masurilor de solutionare a conflictelor intre angajatori si angajati,din perspectiva normelor etice intr-o intreprindere.docx

Imagini din acest licență Cum descarc?

Bibliografie

1. Danaiata I.; N. PIRJOL -  " Coducerea unitatilor in industrie, contructii si transporturi " , Curs ; - E -  editia a-2-a, pentru uzul studentilor; Timisoara 1980
2. Dumitrescu M., "Enciclopedia conducerii intreprinderii", Ed. Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1981
3. Dumitrescu M., "Introducere in management", Ed. Eurounion, Oradea, 1995
4. Goian M., "Introducere in management", Ed. Sedona, Timisoara , 1995
5. Herseni T., "Psihologia organizarii intreprinderilor industriale", Ed. Academiei, Bucuresti, 1969
6. Kreitner R.. - "Management", Fifth Edition , Boston , 1992
7. Moraru I., "Introducere in psihologia manageriala", Ed. Didactica si pedagogica, Bucuresti, 1995
8. Adair J. Developing Leaders. - Guildford: Talbot Adair Press, 1988. - 256p.
9. Adair J. Understanding Motivation. - Guildford: Talbot Adair Press, 1990. - 321p.
10. Aiftinca M. Valoare si valorizare. Contributii moderne la filosofia valorilor. - Bucuresti: Editura Academiei Romane, 1994. - 223p.
11. Amado G., Faucheux C., Laurent A. Organizational change and cultural realities: Franco- American contrasts // International studies of management and organization. - 1991. - Vol.21.- Nr. 3. - p. 117-142.
12. Andrei P. Filosofia valorii. - Iasi: Polirom, 1997. - 238p.
13. Andrei P. Sociologie generala. - Iasi: Polirom, 1997. - 391p.
14. Androniceanu A. Managementul schimbarilor: valorificarea potentialului creativ al resurselor umane. - Bucuresti: ALL, 1998. - 170p.
15. Argyris C. Organizational Learning: A theory of Action Perspective. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1978. - 295p.
16. Barnard Ch. The Functions of the Executive. - Cambridge, MA: Harvard University Press, 1938. - 321p.
17. Barbulescu C. Pilotajul performant al intreprinderii: proiectare si functionare. - Bucuresti: Economica, 2000. - 384p.
18. Beck E.F, Moore L.F. Linking the host culture to organizational variables. - Beverly Hills, 1985. -401p.
19. Belbin M. Management Teams: Wby They Succeed or Fail.- Butterworth Heinemann, 1981.- 175p.
20. Beltran A., Ruffat M., Plessis A. Culture d'entreprise et histoire.- Paris: d'Organisation,
21. 1991.- 158p.
22. Birsan S. Cultura organizationala si dezvoltarea organizatiilor. - Bucuresti: Briliant, 1999.- 197p.
23. Bond M. Chinese Values and the Search for Culture-Fre Dimensions of Culture. // Journal of Cross-Cultural Psyhology. - 1993.- 18, June. -Nr. 2.- p. 15-48.
24. Bondrea A. Sociologia culturii. - Bucuresti: Editura Fundatiei Romania de Maine, 1993. - 334p.
25. Burdus E. Influenta culturii asupra managementului in context romanesc // Revista de management comparat. - 2001.- Nr. 2.- p. 17-28.
26. Burdus E. Management comparat international. - Bucuresti: Economica, 2001. - 480p.
27. Burlacu N., Cojocaru V. Management. - Chisinau: ASEM, 2000. - 473p.
28. Capcelea V. Etica. - Chisinau: Editura ARC, 2002. - 240p.
29. Capcelea V. Traditiile nationale: continuitate in dezvoltarea generatiilor. - Chisinau: Evrica, 1998. - 137p.
30. Chelcea S. Personalitate si societate in tranzitie. - Bucuresti: Stiinta & tehnica SA, 1994.- 335p.
31. Ciobanu I. Managementul firmei. - Chisinau: Condor, 1994.- 471p.
32. Ciobanu-Bacanu M. Cultura si valori in perioada de tranzitie. - Bucuresti: Economica, 1994. - 255p.
33. Cojocaru N. Cunoasterea sociala: revenirea la firesc // Cugetul. - 1994.- Nr. 1. - p. 58-59.
34. Cojocaru N. Mutatii in constiinta ca conditie a trecerii la economia de piata // Probleme social-juridice ale tranzitiei la economia de piata: conf. st., 17 decembrie 1992.- Chisinau, 1993.-p. 131-133.
35. Cole G.A. Management: Teorie si practica. - Chisinau: Stiinta, 2004. - 443p.
36. Comanescu M. Management european. - Bucuresti: Economica, 1999. - 335p.
37. Cotelnic A. Impactul mediului asupra intreprinderii industriale // Rolul stiintei si invatamantului economic in realizarea reformelor economice din Republica Moldova: conf. st. internationala. - Chisinau: ASEM, 2003. - p. 16-18.
38. Cotelnic A., Nicolaescu M., Cojocaru V. Management.- Chisinau: ASEM, 1998.- 339p.
39. Covey S. R. Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii. - Bucuresti: Allfa,
...