Analiza posturilor și planificarea necesarului de personal într-o companie multinațională

INTRODUCERE

Oricare ar fi obiectivele unei organizatii, ratiunea ei de a fi, ea este creata de catre oameni si, în mod cert, nu poate functiona în afara contributiei pe care acestia o pot aduce. Ceea ce trebuie sa întelegem este faptul ca nici o organizatie, oricât de dezvoltata si oricat de dotata din punct de vedere tehnic, nu poate functiona decât pe baza resurselor care intra în acest sistem complex. Resursa umana este resursa de baza a organizatiei, nevoile oamenilor, considerate în mod grupal sau individual, constituindu-se sub forma cerintei functionale constitutive a organizatiilor.

Influenta pe care personalul o are la nivel organizational trebuie judecata pe o serie vasta de planuri: din punct de vedere profesional, personalul trebuie sa fie purtatorul unui bagaj de cunostinte si calitati, a unei anumite calificari profesionale; aceasta nu este însa suficienta; ea trebuie dublata de o anumita atitudine fata de activitatea în cadrul organizatiei respective, fata de obiectivele generale, fata de sarcinile specifice ale postului; nu trebuie uitat însa ca organizatiile apar din nevoia oamenilor de a-si satisface anumite nevoi, de a atinge anumite scopuri care necesita efort conjugat, dar si o serie de nevoi individuale, organizatiile devenind mijloace de îndeplinire a obiectivelor personale.

Componenta umana a oricarei organizatii este resursa cea mai de pret de care aceasta dispune . Calitatea ei nu poate fi evaluata decât contextual, fiecare organizatie prezentându-se sub forma unei entitati cu cerinte si conditii specifice.

Pentru orice activitate organizata, a avea un personal de caliate înseamna a aduce în posturile create oamenii necesari satisfacerii nevoilor posturilor în îndeplinirea sarcinilor desemnate, a avea o structura de posturi si angajatii potiviti organizatiei în speta, a defini relatiile dintre posturi în mod corespunzator. Strategia organizatiei trebuie sa fie proiectata în functie de resursele de care poate beneficia si de conditiile mediului ambiant, fara a uita însa ca deciziile pe care le ia în ceea ce priveste utilizarea personalului îi influenteaza în mod decisiv evolutia viitoare.

Strategia de personal în cadrul strategiei generale a organizatiei trebuie sa prezinte principiile pe tremen lung privitoare la modalitatea în care aceasta intentioneaza sa coordoneze relatiile dintre angajati, relatiile dintre organizatie si angajati si relatiile cu forta de munca, ca sursa a viitorilor membri ai organizatiei.. Pe baza acestora sunt fixate planurile operationale de personal, modalitatile de structurare a relatiilor în organizatie, planurile de recrutare, de administare a retributiilor, negocierile cu reprezentantii salariatilor, normele si regulile interioare de comportament, planurile de perfectionare profesionala, planurile de dezvoltare manageriala, planurile privitoare la asigurarile medicale si de securitate, la bunastarea angajatilor, planurile administrative ale departamentului de personal. Strategia de personal trebuie sa tina cont atât de îndeplinirea obiectivelor organizatiei cât si de îmbunatatirea activitatii acesteia în perspectiva.

Activitatea de personal în organizatie este influentata de o serie de factori care îi pot submina pozitia sau, dimpotriva, o pot consolida: suportul managementului de vârf, gardul de centralizare, existenta activitatii sindicale, gradul de complexitate a legislatiei muncii, criteriile de remunerare, politica organizatiei în ceea ce priveste formarea la locul de munca, nevoia de dezvoltare a organizatiei, nevoia de personal, gradul de competenta a specialistului de personal si modalitatea în care aceasta este perceputa.

Analiza nevoilor de angajare trebuie realizata în mod elaborat, pe baza evaluarii posturilor si a personalului din cadrul organizatiei, a strategiei de personal, elaborata pe baza cerintelor organizationale si a constrângerilor mediului ambiant.

CAPITOLUL 1. IMPORTANTA RESURSELOR UMANE IN CADRUL ORGANIZAŢIILOR

1.1. Principalele obiective ale analizei posturilor

Analiza posturilor reprezintă una dintre cele mai importante şi, totodată deosebit de complexe activităţi ale managementului resurselor umane.

Aplicarea principiului „omul potrivit la locul potrivit” presupune, în primul rând, cunoaşterea cerinţelor sau exigenţelor fiecărui post, pentru ca acesta, la rândul său să poată fi comparat cu posibilităţile, capacităţile sau trăsăturile multidimensionale ale omului.

Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că analizele posturilor efectuate cu profesionalism, cât mai complet şi mai complex, permite o înţelegere mai profundă a conţinutului acestora, a cerinţelor comportamentale pe posturi, creând o bază cât mai reală pentru elaborarea deciziilor de personal care operaţionalizează strategiile şi politicile din acest domeniu.

Deşi, în general, necesită mult timp şi un efort însemnat, activităţile de analiză a posturilor trebuie realizate cu multă grijă, deoarece de rezultatele obţinute depinde evaluarea corespunzătoare a performanţelor organizaţionale, în general, şi a celor individuale, în special.

În literatura de specialitate din ţara noastră, postul este definit, în general, prin ansamblul oiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor care revin spre exercitare, în mod permanent, unei persoane din cadrul organizaţiei.

Din definiţia prezentată rezultă că postul presupune următoarele componente:

• obiectivele

• sarcinile

• autoritatea

• responsabilităţile