Analiza, Proiectarea si Evaluarea Posturilor

Cuprins licenta Cum descarc?

INTRODUCERE 4
CAPITOLUL I 5
ANALIZA POSTURILOR 5
1.1 Necesitatea analizei posturilor 5
1.2 Definirea si cerintele analizei posturilor 7
1.3 Descrierea posturilor si specificatiile posturilor 9
1.4 Principalele obiective, metode si tehnici de analiza a posturilor 10
CAPITOLUL II 15
PROIECTAREA SI EVALUAREA POSTURILOR 15
2.1 Procesul dezvoltarii posturilor 15
2.2 Abordari si metode de proiectare a posturilor 16
2.3 Evolutia si evaluarea posturilor 17
2.4 Criterii in proiectarea si evaluarea posturilor 19
CAPITOLUL III 20
PREZENTAREA FIRMEI S.C IP AUTOMATIC DESIGN S.R.L 20
3.1 Scurt istoric si descrierea activitatii firmei SC IP AUTOMATIC DESIGN SRL 20
3.3 Politica de marketing si vanzari a SC IP Automatic Design SRL 21
3.4 Importanta firmei SC IP Automatic Design SRL 25
3.5 Recrutarea, selectia si angajarea personalului la SC IP Automatic Design SRL 25
3.6 Structura posturilor la SC IP Automatic Design SRL 28
3.7 Analiza SWOT a firmei IP Automatic Design 29
3.8 Analiza, proiectarea si evaluarea posturilor la SC IP Automatic Design SRL 31
CAPITOLUL IV 40
ANALIZA, PROIECTAREA SI EVALUAREA POSTURILOR IN CADRUL S.C IP AUTOMATIC DESIGN S.R.L. STUDIU DE CAZ 40
4.1 Obiectivele studiului de caz 40
4.2 Participantii la cercetare 41
4.3 Aplicarea si interpretarea rezultatelor 41
4.4 Concluzii si recomandari 48
CONCLUZII 50
BIBLIOGRAFIE 52
ANEXE 53


Extras din licenta Cum descarc?

INTRODUCERE
Analiza, proiectarea si evaluarea posturilor reprezinta temelia tuturor activitatilor legate de resursele umane. Procesul de recrutare nu este posibil fara a se sti si comunica cerintele posturilor, astfel fiind imposibil de proiectat un sistem de recompense fara ca postul sa fie proiectat si evaluat in mod clar.
Analiza posturilor este esentiala pentru orice proces corect si eficient de recrutare si selectie, training sau chiar pentru implementarea unor scheme echitabile de retribuire si va fi cu atat mai utila cu cat face parte dintr-o strategie coerenta de resurse umane si este actualizata permanent in functie de schimbarile din interiorul si exteriorul organizatiei.
Studiile efectuate si practica manageriala evidentiaza faptul ca analizele posturilor, proiectarea si evaluarea acestora realizate cu profesionalism permit intelegerea continutului acestora si cerintelor comportamentale pe posturi, generand astfel o baza cat mai reala pentru elaborarea deciziilor de personal.
Pentru o buna functionare si dezvoltare trebuie sa se verifice periodic si sistematic ceea ce se cunoaste despre posturi si despre oamenii care le ocupa, de aici principiul: ,,omul potrivit la locul potrivit". Cerintele si exigentele fiecarui post sa se poata compara cu capacitatile si trasaturile omului.
Deoarece necesita un efort substantial, activitatile de analiza, proiectare si evaluare a posturilor trebuie realizate cu multa grija si profesionalism pentru ca de rezultatele obtinute depinde evaluarea performantelor individuale in special.
Petrecand cea mai mare parte a timpului la serviciu, ne dorim un post care ne face placere sa megem zi de zi, sa ne ofere siguranta si sa ne propulseze si motiveze. Am constatat ca sporirea eficientei muncii si a productivitatii nu pot fi obtinute ignorand necesitatile si sperantele angajatilor, de aici aparand preocuparile legate de definirea unor posturi mai complexe si mai interesante, mai atractive si mai motivante si de asemenea imbunatatirea proiectarii posturilor prin schimbari profunde in continutul si caracteristicile posturilor.
Procesul de concepere si proiectare a posturilor se realizeaza in practica prin metodologii diverse, dar si experienta specialistilor are un rol insemnat si presupune urmarirea continua a structurii posturilor si reproiectarea lor ori de cate ori intervin elemente noi.
Evidenta si analiza posturilor se impun ca doua laturi complementare in procesul de previziune a resurselor umane ale organizatiei, deoarece fara o analiza completa si complexa a posturilor sau fara o descriere clara, concisa si realista a acestora se va realiza destul de greu o recrutare de personal sau o proiectare a unui sistem de salarizare.
Sunt, pe deplin, de acord cu opinia specialistilor in domeniul managementului resurselor umane care subliniaza faptul ca dintre toate functiunile intreprinderii, functiunea de personal este probabil cea care a cunoscut evolutia cea mai spectaculoasa si cea mai importanta in ultimul deceniu. Aceasta evolutie se va inregistra si in viitor, in ceea ce priveste atat continutul functiunii cat si profilul oamenilor ocupand diferite posturi.
Asadar, prin aceasta lucrare de licenta imi propun sa determin principalele caracteristici si obligatii ale posturilor, rezultatele pe care trebuie sa le realizeze, activitatile importante pe care trebuie sa le efectueze si relatiile stabilite cu alte posturi din cadrul ierarhiei organizatorice.
CAPITOLUL I
ANALIZA POSTURILOR
1.1 Necesitatea analizei posturilor
Posturile sunt deosebit de importante atat pentru indivizi, cat si pentru organizatie.
Potrivit literaturii de specialitate , postul este cea mai simpla subdiviziune organizatorica, a unei unitati, fiind caracterizat prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatiilor ce revin unui salariat in mod organizat si permanent in cadrul unei organizatii.
In ceea ce priveste terminologia folosita au fost utilizate diferite intelesuri in functie de cum, cand si de cine esre folosita. De exemplu sunt situatii in care in loc de folosirea termenului de ,,post" se folosesc intr-un sens echivalent denumirile de "sarcina", "functie","pozitie", "rol", "indatorire", "slujba", "misiune" sau chiar "job", cu toate ca intre acestea exista diferente.
In viziunea lui Michael Armstrong , un post este alcatuit dintr-un ansamblu corelat de sarcini, pe care le executa o singura persoana in vederea indeplinirii unui scop si poate fi vazut ca o unitate dintr-o structura organizationala, care ramane neschimbata indiferent de cine ocupa acel post.
Definirea posturilor are doua deziderate:
1. sa satisfaca cerintele organizatiei in materie de productivitate, eficienta operationala si calitate a produsului sau serviciului;
2. sa satisfaca nevoile individului in materie de interes, provocare si realizare, angajamentul de a avea o performanta buna pe post.
Obiectivul global al definirii posturilor il reprezinta integrarea cerintelor individului cu cele ale organizatiei.
Prin urmare, modul in care este definit postul, ca element de baza al stucturii organizatorice, are consecinte directe nu numai asupra nivelului realizarii obiectivelor individuale si organizationale, ci si asupra satisfactiei individului si a calitatii vietii profesionale.
Asadar, postul reprezinta adoptarea unei functii la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului care il ocupa, deoarece functia constituie factorul de generalizare a unor posturi asemanatoare si au in vedere aceleasi caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate si responsabilitati.
Postul presupune urmatoarele componente :
o obiectivele;
o sarcinile;
o autoritatea;
o responsabilitatea.
Obiectivele postului reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in vedere la crearea sa; argumenteaza ratiunea infiintarii si functionarii postului; se regasesc in obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului ii sunt conferite sarcini, autoritate, responsabilitati, prin obiectivele postului se inteleg si perspectivele sale de evolutie. Realizarea obiectivelor se realizeaza prin intermediul sarcinilor.
Sarcina este o componenta a atributiei, cea mai mica unitate de munca fixata unui executant, care reprezinta o actiune clar formulata, orientata sore realizarea unui obiectiv precis. Sarcina reprezinta elementul concret de actiune in cadrul atributiei, aceasta cuprinzand ansamblu de sarcini identice necesare realizarii unei parti dintr-o activitate.
Atributia presupune o anumita responsabilitate in indeplinirea sarcinilor la termenul stabilit si la un anumit nivel calitativ. Atributiile sunt diferentiate de la un post la altul si de la un compartiment de munca la altul. Ele au un caracter dinamic, evoluand in functie de interesele organizatiei care imprima flexibilitatea obiectivelor stabilite diferitelor posturi din cadrul acesteia.
Autoritatea exprima limitele in cadrul carora titularul postului are dreptul de a actiona pentru realizarea obiectivelor individuale si a exercitarii atributiilor.
Autoritatea formala se acorda titularului postului, fiind oficializata prin reglementari, norme, proceduri, acte interne ale unitatii, decizii ale conducerii, etc. Asadar, autoritatea reprezinta puterea oficializata prin care se ofera titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a intreprinde o actiune sau de a produce o anumita shimbare in comportamentul individual si organizational.
In acelasi timp, titularul postului trebuie sa dispuna si de competenta sau autoritate profesionala, exprimata de nivelul de pregatire si experienta de care dispune o persoana si prin care se dobandeste recunoasterea meritelor si a contributiei personale la realizarea obiectivelor.
Conceptul de autoritate este strans legat de cele de influenta si putere.
Influenta reprezinta schimbarile de comportament a unei persoane in urma actiunii unei alte persoane, putand fi pozitiva sau negativa.
Puterea reprezinta posibilitatea de a produce schimbarea dorita in atitudinea unei alte persoane.


Fisiere in arhiva (1):

  • Analiza, Proiectarea si Evaluarea Posturilor.doc

Imagini din aceasta licenta Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta licenta cu doar 9 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!