Asigurarea Motivației și Motivării pentru Performanță a Resurselor Umane

Cuprins licență Cum descarc?

Introducere 2
CAP.1. Evoluţia managementului resurselor umane 3 
1.1. Provocările managementului resurselor umane de-a lungul timpului 3
1.2. Conţinutul real al managementului resurselor umane, consideraţii generale 4
1.3. Rolul şi particularităţile resurselor umane în cadrul organizaţiilor 5
CAP.2. Motivarea resurselor umane în vederea obţinerii performanţei 7
2.1. Definirea şi componentele motivaţiei 8
2.1.1. Formele motivaţiei 13
2.1.1.1. Motivarea pozitivă şi motivarea negativă 13
2.1.1.2. Motivarea intrinsecă şi motivarea extrinsecă 13
2.1.1.3. Motivarea cognitivă şi motivarea afectivă 14
2.1.2. Motivarea comparativ cu manipularea 15
2.1.3. Strategii manageriale uzuale de motivare 15
2.2. Conexiunea management – motivaţie 16 
2.3. Teorii ale motivaţiei în muncă 18
2.3.1. Teorii motivaţionale bazate pe studiul nevoilor umane 18
2.3.1.1. Teoria managementului ştiinţific 18
2.3.1.2. Teoria studiilor Hawthorne 19 
2.3.1.3. Teoria X şi Y 20
2.3.1.4. Teoria ierarhizării nevoilor 21
2.3.1.5. Teoria bifactorială a lui Herzberg 24
2.3.1.6. Teroria ERG a lui Alderfer 25
2.3.1.7. Modelul motivaţional al lui McClelland 26
2.3.2. Teorii motivaţionale bazate pe studiul comportamentului 27
2.3.2.1. Teoria echităţii 27
2.3.2.2. Teoria expectanţei 28
2.3.2.3. Teoria consolidării motivării 29
2.3.2.4. Teoria stabilirii obiectivelor 30
2.3.2.5. Modelul Porter – Lawler 31
2.4. Interdependenţa dintre motivaţie, performanţă şi satisfacţie în muncă 33
2.5. Strategii şi politici manageriale de motivare 35
2.5.1. Crearea ambianţei la locul de muncă 35
2.5.2. Asigurarea echităţii pentru a motiva angajaţii 36
2.5.3. Implicarea angajaţilor 37
2.5.3.1. Motivaţia lucrului în echipă (team – building-ul) 37
2.5.4. Utilizarea recompensei pentru a motiva angajaţii 38
2.5.4.1. Factori care influenţează mărimea recompensei 39
2.5.4.2. Tipuri de recompense utilizate în procesul de motivare( directe şi indirecte) 40
2.5.4.3. Metode alternative şi/sau complementare de motivare 43
2.5.5. Evaluarea performanţelor angajaţilor 44
2.5.5.1. Metode de evaluare a performanţelor angajaţilor 45
2.5.6. Politici salariale de motivare 46
2.5.7. Promovarea personalului 47
2.5.8. Motivarea angajaţilor prin conducere eficientă 48
CAP.3. Studiu de caz privind motivaţia în muncă la SC CEFIN (ROMÂNIA) SRL 49
3.1. Prezentarea generală a societăţii 49
3.2. Analiza metodelor de motivare a angajaţilor din cadrul societăţii 50
3.3. Concluzii şi propuneri
Bibliografie

Extras din licență Cum descarc?

Introducere
Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivaţie, dorinţe şi în special prin conştiinţa de sine, reprezintă marea necunoscută a unui sistem, putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potenţa o acţiune, un proces, o activitate.
Managementul modern implică un mare număr de abilităţi şi orientări, dintre care multe presupun abilităţi legate de statistică, utilizarea tehnologiei informaţiei, contabilitate şi matematică. Managementul pune accent pe rezolvarea raţională a problemelor şi pe gândirea logică. Cum managementul implică în mod necesar oameni, este de o mare importanţă deţinerea de abilităţi interpersonale – abilitatea de a lucra cu indivizii, dar şi cu echipe de lucru. Pentru a avea succes, un manager trebuie să îndeplinească mai multe roluri şi funcţii.
Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. 
Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.
Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.
Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. 
Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient. 
Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obţine implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizaţiei şi numai contribuind la succesul organizaţiei angajaţii vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfăşoară. 
Numai atunci când cei implicaţi înţeleg această relaţie, managementul resurselor umane ocupă o poziţie importantă în cadrul organizaţiei şi poate contribui la succesului acesteia.
CAPITOLUL I 
EVOLUŢIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE 
1.1. Provocările managementului resurselor umane de-a lungul timpului
Timp îndelungat, întreprinderea nu a avut decât o finalitate financiară (profitul) pe care o atingea prin îndeplinirea funcţiei sale economice (satisfacerea unei cereri solvabile prin comercializarea produselor sale). De aceea, până de curând, problemele relaţiilor care apar în interiorul întreprinderii au fost considerate drept accesorii, relevând pur şi simplu metodele de gestiune încredinţate unui şef de personal. Esenţa funcţiilor şefului de personal erau de ordin administrativ, juridic şi disciplinar (care era adesea – şi mai este uneori – un militar de stil vechi).
În concetul său managerial, motivarea reprezintă procesul mişcării unora din membrii organizaţiei prin alţii de a acţiona în direcţia obţinerii, atingerii atât a obiectivelor individuale cât şi cele organizaţionale.
Datorită evoluţiei concepţiilor şi a raporturilor de forţe, finalitatea socială a activităţii organizaţiilor este înţeleasă şi acceptată de tot mai mulţi conducători, ceea ce a antrenat o schimbare majoră cu privire la locul şi rolul muncitorilor în sânul unei întreprinderi. Domeniul de activitate şi tipul de preocupări ale serviciilor de personal s-au dezvoltat considerabil.

Fisiere în arhivă (1):

 Asigurarea Motivatiei si Motivarii pentru Performanta a Resurselor Umane.doc

Imagini din acest licență Cum descarc?