Asigurarea Necesarului de Resurse Umane în Cadrul Instituțiilor Școlare

Introducere

În orice activitate organizată se pot identifica resurse materiale, financiare, energetice, umane, temporare în absenţa cărora desfăşurarea activităţii nu ar fi posibilă. Dintre toate aceste resurse, una reprezintă o resursă cheie, o resursă fără de care organizaţia nu ar putea acţiona – este vorba despre resursa umană.

Resursele umane reprezintă categoria cea mai importantă de resurse ale oricărei organizaţii. Ele constituie un potenţial uman deosebit, unic, dificil de imitat şi relativ greu de înlocuit. Acestea trebuie înţelese, motivate şi antrenate, astfel încât scopurile acestora să se suprapună cu cele ale organizaţiei.

Orice politică de resurse umane trebuie fundamentată pe cunoaşterea trăsăturilor distictive ale muncii din organizaţie, pe evaluarea intensităţii şi modului particular de acţiune a forţei de muncă şi a rezultatelor obţinute.

Dacă în trecut resursele umane şi modul de utilizare al acestora nu erau considerate foarte importante, în prezent personalul organizaţiei este plasat în centrul politicilor de dezvoltare ale acesteia.

Specificitatea activităţii din domeniul învăţământului, complexitatea şi diversitatea activităţilor didactice îşi pun amprenta asupra necesarului de personal, asupra exigenţei lor privind pregătirea profesională necesară şi asupra eficienţei utilizării forţei de muncă.

Evoluţia societăţii, modernizarea acesteia impun ca procesele de recrutare şi selecţie să identifice resurse umane competente şi foarte bine pregătite. Pentru atragerea lor este bine să se adopte politici în funcţie de obiectivele propuse, iar procesul de învăţământ să presupună aplicarea unor metode variate. Resursele umane din sistemul de învăţământ au un rol important deoarece, de ele depinde modul în care sunt instruiţi şi pregătiţi viitorii cetăţeni. În dimensionarea necesarului de personal se va ţine seama de perspectivele instituţiei şcolare, în funcţie de reformele din învăţământ, de posturile/catedrele vacante prilejuite de pensionări, transferuri, detaşări, decese, demisii.

Obiectivul prezentei lucrări îl reprezintă ilustrarea importanţei resurselor umane într-o organizaţie şi a metodelor specifice folosite în procesele de recrutare şi selecţie a acestora pentru a identifica acele persoane care corespund cerinţelor postului. Prin lucrarea de faţă se urmăreşte abordarea unor aspecte referitoare la asigurarea necesarului de resurse umane într-o instituţie şcolară, punându-se accent pe structura personalului existent, analiza necesarului de personal, modul de ocupare a posturilor libere, dar şi pe necesitatea îndeplinirii unor condiţii specifice de către candidaţi.

Lucrarea de licenţă este structurată în patru capitole prin care se evidenţiază rolul resurselor umane într-o organizaţie şi necesitatea asigurării necesarului de personal în cadrul acesteia.

Primul capitol, „Rolul şi importanţa resurselor umane în structurile organizaţionale moderne”, prezintă resursele umane în concepţia mai multor specialişti în domeniu, rolul acestora în cadrul unei organizaţii, dar şi strategiile de managementul resurselor umane. Resursele umane reprezintă mijlocul prin care sunt atinse obiectivele organizaţiei. Rolul resurselor umane este foarte bine definit, deoarece ele contribuie prin efortul lor, ajutându-se de celelalte tipuri de resurse de care dispune organizaţia, la realizarea obiectivelor acesteia.

În capitolul II, „Analiza posturilor”, sunt prezentate diverse aspecte privind postul, analiza postului, metodele de analiză, descrierea postului, proiectarea şi reproiectarea postului. Analiza postului este procesul prin care se stabilesc caracteristicile postului, responsabilităţile ocupantului, activităţile pe care trebuie să le desfăşoare, dar şi modificările apărute pe parcurs. Acest proces se concretizează în fişa postului, care oferă informaţiile necesare referitoare la activităţile impuse de acel post, dar şi caracteristicile persoanei care va ocupa acel post. Proiectarea postului defineşte cerinţele specifice muncii desfăşurate şi trebuie să răspundă la unele întrebări, cum ar fi: cum poate deveni performant un post?, cine poate obţine performanţa pe postul respectiv şi în ce mod?.

Capitolul III, „Metode aplicate în cadrul procedurilor de asigurare a necesarului de resurse umane”, analizează procesele de recrutare, selecţie, angajare şi integrare cu metodele specifice aplicate în cadrul lor. Aceste procese sunt importante, necesitând un interes major din partea managerilor de resurse umane deoarece, necesită timp şi bani ce trebuie folosiţi eficient. Recrutarea, selecţia, angajarea şi integrarea sunt foarte importante pentru succesul organizaţiei, deoarece de ele depinde personalul ce va fi angajat. Din această cauză, trebuie folosite cele mai potrivite metode pentru a identifica şi angaja persoane competente, care să corespundă cerinţelor organizaţiei şi care să ajute la atingerea obiectivelor acesteia.

Capitolul IV este un studiu de caz referitor la „Asigurarea necesarului de resurse umane la Şcoala Nr. 1 Iraclie Porumbescu- Frătăuţii-Noi”. Acesta prezintă procesul specific de recrutare şi selecţie, în care candidaţii trebuie să îndeplinească, în primul rând unele condiţii în ceea ce priveşte pregătirea profesioanală. Între şcoală şi angajat se încheie un contract de muncă, conform legislaţiei în domeniu, care conţine şi fişa postului. Şcoala are obligaţia de a asigura condiţii de lucru corespunzătoare, cabinete, laboratoare, grad de iluminare pentru ca personalul să-şi desfăşoare activitatea în condiţii optime.

În finalul lucrării sunt prezentate concluziile referitoare la necesitatea asigurării necesarului de resurse umane într-o instituţie, în special în instituţia şcolară. De asemenea, ultima parte a lucrării prezintă şi propuneri care ar putea contribui la îmbunătăţirea procesului de asigurare a necesarului de resurse umane în instituţia şcolară.

I Rolul şi importanţa resurselor umane în structurile organizaţionale moderne

1.1 Resursele umane în cadrul organizaţiilor publice

În contextul societăţii actuale româneşti, al unei economii în dezvoltare, majoritatea managerilor şi întreprinzătorilor motivează eşecul organizaţional în principal prin gestionarea improprie a resurselor financiare ale organizaţiei. Puţini sunt cei care realizează că eşecul s-ar putea datora şi utilizării defectuase a resurselor umane, motivării neadecvate a acestora sau necorelării sistemului de recompense cu performanţele obţinute pe baza angajaţilor. În legătura cu această problemă, Nasbitt şi Aburdene menţionau că “în noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică”.

Milkovich şi Boudreau , în lucrarea Human Resource Management, afirmă că resursele umane au ajuns în atenţia organizatorilor, a şefilor de companii, a directorilor. Prin lucrarea Cercetări privind managementul resurselor umane în contextul dezvoltării regionale, Carmen Chaşovschi evidenţiază faptul că acest lucru este valabil în condiţiile unei economii româneşti aflate într-o tranziţie a cărei sfârşit nu se întrezăreşte.

Aceeaşi autori, Milkovich şi Boudreau, afirmă că “managerii regândesc modul în care îşi conduc angajaţii. Au descoperit că succesul lor propriu, ca şi succesul organizaţiei lor depinde de decizia lor în ce priveşte angajaţii.