Burnout și Satisfacție

Abstract

Ţinând cont de faptul că oboseala şi stresul la locul de muncă reprezintă o problemă de actualitate în statele europene iar satisfacţia angajaţilor este un aspect sensibil în condiţiile unei economii în tranziţie, scopul cercetării de faţă este de a observa diferenţele în ceea ce priveşte burnout-ul şi satisfacţia la locul de muncă în rândul angajaţilor din sectorul public şi sectorul privat. În acest scop, 70 de angajaţi ai celor două sectoare au răspuns la itemii a doua chestionare. Maslach Burnout Inventory a fost utilizat pentru a identifica măsura în care angajaţii celor două sectoare prezintă simptome de burnout, iar Job Satisfaction Survey a fost utilizat pentru a identifica gradul în care angajaţii sunt satisfăcuţi de aspectele ce ţin de locul de muncă. Astfel, rezultatele au indicat un grad mare al burnout-ului în rândul anagajatilor din sectorul public şi un nivel ridicat al satisfacţiei în muncă al angajaţilor din sectorul privat. Totodată, rezultatele au indicat faptul că burnout-ul corelează negativ cu satisfacţia la locul de muncă (r = .707, p<.001) iar experienţa în munca nu influenţează în mod semnificativ nici satisfacţia la locul de muncă, nici burnout-ul.

Key words: Satisfacţie profesională; Burnout; sectorul public; sectorul privat

Introducere

Iniţial, burnout-ul a fost predominant investigat în America de Nord, dar în ultimile decenii a atras atenţia cercetătorilor din multe alte ţări (Schaufeli, Martinez, Pinto, Salanova şi

Bakker, 2002)

Conceptul de burnout se defineşte ca fiind o reacţie psihologică la stresul de la locul de muncă. Se caracterizează prin epuizare emoţională, depersonalizare şi sentimente scăzute de realizare personală (Halbesleben şi Buckley, 2004). După cum reiese din definiţie, burnout-ul se caracterizează prin trei mari simptome. Angajaţii care sunt epuizaţi din punct de vedere emoţional, resimt acest lucru ca pe o deficienţa de resurse de adaptare, nepermiţându-le să dea randament la locul de muncă. Depersonalizarea, cunoscută ca cinism şi dezangajare în literatura de specialitate, apare adesea ca răspuns la epuizarea emoţională menţionată anterior şi descrie un proces prin care angajaţii se detaşează de job şi încep de dezvolte atitudini dure sau nepăsătoare în ceea ce priveşte job-ul şi performanţa . Sentimentul de realizare personală scăzută, cunoscută sub numele de eficacitate personală în literatura de specialitate, se referă la faptul că angajaţii simt că nu – şi pot efectua munca la standarde înalte aşa cum obişnuiau (Halbesleben şi Buckley, 2004).

În ceea ce priveşte teoriile despre burnout, prima susţine faptul că muncitorii cei mai buni şi idealişti sunt cei care pot ajunge la epuizare, lucru care este subliniat în frază celebră “trebuie să treci prin foc să arzi”. Ceea ce este important de reţinut este faptul că persoanele dedicate ajung să facă prea multe pentru a-şi susţine idealurile, ajungând astfel la epuizare şi chiar cinism atunci când sacrificiul lor nu a fost suficient pentru a-şi atinge obiectivele (Maslach, Schaufeli şi Leiter, 2001, p. 405).

O altă teorie susţine faptul că burnout-ul este rezultatul final al expunerii îndelungate la factorii stresori de la locul de muncă. Ca o consecinţă, burnout-ul ar trebui să apară mai târziu în cariera unei persoane şi ar trebui să fie relativ stabil în timp dacă persoană îşi păstrează job-ul. Au fost, de asemenea, dezbateri cu privire la posibilitatea apariţiei burnout-ului ca urmare a suprasolicitării (prea multe cerinţe şi prea puţine resurse), sau dimpotrivă, ca urmare a plictiselii şi a monotoniei (Maslach, Schaufeli şi Leiter, 2001).

Oamenii nu răspund pur şi simplu la cerinţele de la locul de muncă ci aduc calităţi unice în această relaţie. Aceşti factori includ variabile demografice cu caracter personal, cum ar fi vârsta sau educaţia, factorii de personalitate şi atitudinile cu privire la job. Multe dintre aceste caracteristici individuale s-au dovedit a fi legate de burnout. Cu toate acestea, aceste relaţii nu sunt la fel de importante comparativ cu cele dintre burnout şi factorii situaţionali, ceea ce sugerează că burnout-ul este mai mult un fenomen social decât unul individual (Maslach, Schaufeli şi Leiter, 2001).

O altă teorie asupra burnout-ului este formulată de către Hobfoll şi Freedy (1993) și poartă numele de „modelul conservării resurselor (COR)”. Aceștia postulează faptul că stresul şi burnout-ul apar atunci când indivizii percep o ameninţarea în ceea ce priveşte resursele de care dispun. Aceştia susţin faptul că aceasta ameninţare poate fi legată de numeroase cereri legate de locul de muncă, pierderea venitului (şomajul) sau returnarea insuficienta a resurselor în urma unei investiţii (de exemplu, un angajat îşi ajută un coleg, pierzând din timpul său de lucru, fără a primi în schimb ceva) ( Halbesleben şi Buckley, 2004).

Hobfoll (2001) susţine faptul că ameninţarea iniţială a resurselor este văzută ca fiind un factor stresor, iar dacă acest lucru continua pe o perioadă de timp îndelungată şi presupune totodată o investiţie majoră de resurse, poate duce la burnout (Halbesleben şi Buckley,2004). În acest fel, modelul COR se extinde dincolo de noţiunea de stres pentru a ajuta să se înţeleagă modul în care stresul cronic duce la burnout.

Cheia pentru modelul COR este reprezentată de ideea conform căreia cererile de locuri de muncă şi resursele alocate pot prezice diferenţiat burnout-ul şi dimensiunile sale individuale (Leiter, 1991 apud Halbesleben şi Buckley,2004). Acest lucru este , în mare parte, o urmare a diferenţelor psihologice în ceea ce priveşte pierderea şi câştigul. În general, oamenii sunt mai preocupaţi să evite pierderea decât să obţină câştiguri. În consecinţă, este mult mai probabil ca cererile să conducă la burnout decât ca resursele să protejeze împotriva sa (Hobfoll şi Freedy, 1993 apud Halbesleben şi Buckley, 2004).