Comportamente contraproductive la locul de munca

Lucrarea de față își propune abordarea legăturii dintre dimensiunile conceptului de leadership și dimensiunile comportamentelor contraproductive la locul de muncă.

Motivaţia din spatele acestei abordări a constat în dorinţa de a aduce un aport explorativ asupra cunoaşterii ştiinţifice a celor două concepte utilizate în cercetarea de față. Această cercetare va încerca să evidenţieze legatura dintre dimensiunile leadership-ului și manifestarea devianțelor de tip contraproductiv, prin corelarea scalelor celor două concepte.

Leadership-ul reprezintă un obiect de studiu foarte complex, și a reprezentant încă de la începutul omenirii o problematică ce a fost intens dezbătută de către cercetători de-a lungul timpului. Complexitatea acestui construct estedată de numărul mare de variabile ce alcătuiesc această dimensiune, surprinse diferit și unicat de către o serie de cercetători, dar care au în comun diferenţa între un lider de succes şi un lider nepregătit, nesatisfăctor, ambele având un real impact asupra unei echipe, a unui grup sau chiar a unei organizații.

Încă din epoca preistorică, atunci când homo-sapiens se organizau în triburi, liderii erau cei care aveau de îndeplinit un rol extrem de important, astfel încât ei trebuiau să se asigure de eficiența grupului, de implementarea și respectarea regulilor, dar mai ales de bunul mers al grupului, ca întreg.

Clișeic sau nu, leadership-ul poate fi văzut atât o arta cât și o știință. Conceptul de leadership a fost dihotomizat astfel de către Hughes, Ginett si Curphy (2006), autorii menționând că abordarea acestuia implică atât o parte rațională, cât și o abordare emoțională, a experinței umane. Dualitatea procesului este cea care face realizabilă performanţa în acest domeniu fără cunoştinţe dobândite în prealabil despre acesta, astfel încât leadership-ul este proporționat în egală măsură de creativitate, el evoluând continuu și totodată el oferă principiile esențiale pentru ca un lider, care nu deține anumite competenţe tehnice în management, poate obține o performanţă satisfăcătoare în cazul în care el conține anumite trăsături psihice care îl pot susţine. Prin cunoașterea pe larg acestui proces, ştiinţa face posibilă utilizarea mai eficientă a trăsăturilor native sau dezvoltarea capacităţii de a fi lider în alţi oameni.

Este important ca acest concept să fie amplu dezbătut și cercetat în cadrul studiilor științifice tocmai pentru a se identifica acele variabilele ce influenţează procesul în sine dar şi diversele posibilităţi de manipulare a variabilelor, atfel încât pontențialul uman să fie exploatot la maxim.

Un alt concept ce ocupă o poziţie centrală în această lucrare este acela de comportament contraproductiv.

Iliescu (2008) menționează că există o parte pozitivă a comportamentului angajatului, dar și o parte negativă. „iar în condiţiile în care acceptăm existenţa unui comportament negativ extrem (sabotorii), trebuie să acceptăm şi existenţa unui comportament pozitiv extrem” (Fields, 2002).

Partea pozitivă a comportamentului la locul de muncă este formată din acele „comportamente care trec dincolo de indicatorii tradiţionali ai performanţei muncii şi care sunt cuprinse în generel sub numele de „comportament civic în organizaţie” („organizational citizenship behavior”) ”( Iliescu, 2008).

Un interes ceva mai restrâns s-a acordat comportamentelor negative existând un număr de scale relativ numeroase care viează comportamentul antisocial, comportamentele deviante, atitudinile agresive vis-a-vis de organizație sau de colegii, ori impulsurile sub forma de sabotaj. Perspectiva concentrată pe partea negativă a comportamentelor la locul de muncă ale angajaților, a fost asociată în literatura de specilitate, cu prevenția accidentelor şi mai puțin cu scopul de a îmbunătății climatul organizațional, de la locul de muncă. Sunt discutate însă aceste comportamente sub cupola comportamentelor contraproductive la locul de muncă.

Toate argumentele prezentate mai sus au contribuit foarte mult la dezvoltarea motivației personale de a alege această temă de cercetare. Dorința personală de a înțelege cât mai profund mecanismele și manifestările ce stau la baza devianțelor comportamentale de tip contraproductiv la locul de muncă și posibila legătură cu dimensiunile leadership-ului vizează în primul rând dezvoltarea profesională a unui manager prezent în cadrul unei organizații, iar pe de altă parte, își dorește să aducă un aport asupra dezvoltării personale a membrilor echipei pe care aceștia îi coordonează.

Structura cadrului conceptual al tezei facilitează înțelegerea tuturor proceselor și variabilelor implicate în tema abordată, dar și interacțiunea dintre acestea.

I.CADRUL TEORETIC

1.1. LEADERSHIP-UL

1.1.1.Definiția și conceptualizarea de-a lungul timpului

Leadership-ul reprezintă una dintre cele mai timpurii preocupări ale ale omenirii. O multitudine de istorisiri și povești au fost relatate din generație în generație cu privire la atribuțiile, competențele, ambițiile și chiar neajunsurile liderilor, privilegiile și drepturile acestora dar și îndatoririle și obligațiile lor.

Încă de la începuturi, au fost considerați lideri, profeții, preoții, regii care totodată serveau drept modele pentru oamenii carora le erau adepți, atât în Vechiul sau Noul Testament, în clasicismul grec sau latin. Atât Confucius cât și Aristotel au abordat perspectiva leadership-ului, totodată conturându-se mituri și legende cu privire la marii conducători, care deveneau astfel importanți în dezvoltarea civilizațiilor și societăților.

În contextul zilelor noastre, problematica ce surprinde modele, viziuni și teorii ale conducerii, în speță a leadership-ului, a fost amplu dezbătută devenind un subiect deosebit de important în special în cadrul organizațiilor precum multinaționalele, universitățile de stat cât și private, instituțiile publice și nu în ultimul rând organizațiilor non-guvernamentale.

În contextul actual, această problematică este considerată ca fiind un factor deosebit de important care poate asigura succesul unei organizații, al unui grup, cu scopul de a crește eficiența acestuia, dar poate fi privită și ca acea piesă de puzzle determinantă pentru eșecul unei organizații.

Având ca scop implementarea și respectarea rolurilor, dar și creșterea eficienței unui grup, liderii, pe lângă rolul de a conduce, sunt cei care inițiază, iau decizii, au rolul unui negociator, integrator dar și motivator al oamenilor. Așadar ei pot fi priviți ca un liant între organizație și membrii acesteia. Ei sunt nevoiți să facă față unor situații complexe, însă mai ales trebuie să demonstreze adaptabilitate și mobilitate crescută, să își modeleaze comportamentul pentru a face față schimbărilor rapide ce provin din mediul extern și care impacteaza organizația pe care o manageriază.

Conceptul de conducere a fost intens dezbătut în literatura de specialitate și nu numai în ultimii cincizeci de ani, literatură aparținând științelor sociale și umane având numeroase implicații în domeniul economic, rezultându-se astfel o diferențiere între stilul sau modelul tranzacțional și modelul de conducere transformațional( Paraschiv, 2012), stiluri pe care le vom aborda ulterior în cadrul acestei lucrări( p. 253).

Din punct de vedere etimologic, cuvântul lider ( eng. leader) provine din verbul englezesc to lead, care are sensul de a conduce, a îndruma, a determina, a dirija, a arata drumul, iar conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, cuvântul lider poate desemna un conducător al unui partid, al unei organizații sau o personalitate dominantă din cadrul unui grup și nu în ultimul rând, poate defini un sportiv sau o echipă sportivă care se găsește în fruntea unei competiții. Deși în Oxford English Dictionary (1933), notează apariția cuvântului leader în limba engleză, totuși termentul de leadership este menționat abia în prima jumătate a secolului nouăsprezece în scrierile despre influența politica în cadrul Parlamentului Britanic.

Conform Gordon (1987) referitor la subiectul evoluției psiholgiei organizațional-manageriale, acesta propune un criteriu privind organizarea acesteia din punct de vedere