Contabilitatea remunerarii personalului si a impozitului pe salarii la SC Nico SRL

Extras din licenta Cum descarc?

I. SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN ROMANIA
1.1.Generalitati privind salarizarea
Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. Trecerea de la economia centralizata la economia de piata necesita schimbari esentiale si in domeniul salarizarii resurselor umane.
In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor sistemelor de salarizare din tarile cu economie de piata, pe fondul existentei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru si a unor mentalitati din vechiul sistem. Fiecare firma isi stabileste raporturile cu angajatii prin negocieri directe sau continua, cu mici exceptii, sa foloseasca si vechile grile de salarizare, specifice economiei centralizate.
Mentinerea monopolului de catre stat in sectoare importante (minerit, energetica, transporturi) creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand alte sectoare. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuoase a mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale necorelate cu rezultatele activitatii. Pe de alta aprte, nivelul scazut al productivitatii, genereaza si intretine inechitati in sistemul de recopensare datorita faptului ca se urmareste, in primul rand, asigurarea subzistentei familiei angajatului si nu recompensarea performantelor.
Aparitia si extinderea sectorului particular a dus la o rapida reasezare a sistemului de salarizare pe principiile economiei de piata, dar unele disfunctionalitati sunt prezente si aici.
Aparitia si dezvoltarea pietei muncii, privatizarea societatilor comerciale, perfectionarea managmentului sunt premise favorabile pentru realizarea unui sistem de recompensare coerent.
Desi administrarea salarizarii este adesea considerata ca fiind o functie specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici de recompensare sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor personale. Organizatiile au obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiile lor fata de organizatie.
Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele dintre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a stimula participarea si performanta lor.
Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.
In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
Cu privire la salarizare exista cateva decizii importante de luat:
1. Baza de plata. Sunt firme care platesc angajatii dupa performanta in post. Recent au aparut variante de plata dupa competente sau dupa numarul de programe software cunoscute.
2. Dezvoltarea diferentelor de plata pentru un acelasi post. Avand la baza vechimea intr-un post, unele organizatii realizeaza aceasta diferentiere de la un an la altul pentru angajati. Se considera ca un angajat tanar presupune un cost mare de invatare si implicit va primi un salariu mai mic. In acelasi timp, un angajat experimentat poate oferi mai mult firmei si are nevoie de putina formare. Acest sistem incurajeaza stabilitatea in organizatie. Este foarte raspandit in firmele cu sindicate puternice. Alte organizatii realizeaza diferentierile pe baza performantei si nu a timpului petrecut in organizatie. Pentru a aplica salarizarea dupa performante e necesar ca organizatia sa puna la punct un sistem foarte bun de evaluare. In companii exista segmentul managerial platit dupa performante.
3. Raportarea la pretul pietei, poate determina trei optiuni strategice: sub pretul pietei, la fel sau peste pretul pietei pentru acelasi gen de posturi.
O firma care prefera sa plateasca angajatii sau o categorie peste pretul pietei face din salarizare un argument competitiv: sunt atrasi si selectati cei mai buni oameni in posturi. Atragerea oamenilor de calitate prin super-plata are si alte avantaje: reducerea fluctuatiei, cultura elitista, superioritate in competitie.O alta optiune este plata sub pretul pietei. O organizatie care adopta o astfel de strategie isi va plati aceeasi categorie de angajati sub nivelul altor firme de acelasi tip. Atrage riscul de a lucra cu angajati de slaba calitate. Este o strategie aplicata de firmele care activeaza in domenii cu rata somajului ridicata (peste medie). Daca sunt mai multi cautatori de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este o strategie care presupune costuri salariale scazute. Pe de alta parte sunt si alte efecte negative. Moralul si satisfactia nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajatii vor gandi ca sunt platiti slab si vor fi dominati de resentimente impotriva firmei. Fluctuatia va fi crescuta, angajatii cautand alt post mai bine platit. De fapt problema vesnica va fi: cei mai buni angajati pleaca, cei mai slabi vor prefera sa ramana.
Alta optiune strategica este plata la nivelul pietei. Firmele care adopta aceasta strategie aleg calea de mijloc: vor atrage resurse umane de calitate mai buna decat cele care platesc sub pretul pietei si pot atrage si angajati bine pregatiti. Avantajele si dezavantajele strategiei se pot evidentia prin compararea cu cele doua strategii. Astfel, organizatia va avea o fluctuatie mai mare decat o firma care plateste peste pretul pietei si mai scazuta decat una care ofera salarii sub pretul pietei. Organizatia care poate practica o astfel de strategie poate oferi si alte avantaje intangibile, subiective, dar care adunate sa insemne mult pentru angajat. De exemplu, o anume siguranta a locului de munca. Sistemul de salarizare din administratia publica se bazeaza pe astfel de efecte. Unii angajati percep ca pentru o anume siguranta a postului pot accepta chiar si salarii mici. Universitatile din Europa agreeaza o astfel de strategie ca si Microsoft in SUA. Salariile la nivelul pietei sunt combinate cu munca interesanta si conditiile de munca excelente.


Fisiere in arhiva (1):

  • Contabilitatea remunerarii personalului si a impozitului pe salarii la SC Nico SRL.docx

Imagini din aceasta licenta Cum descarc?

Bibliografie

Dorel Mates- Contabilitatea financiara a intreprinderii intre normalizare si armonizare Vol II , Ed. Mirton, Timisoara, 2003;
Dorel Mates-Normalizarea contabilitatii si fiscalitatea intreprinderii, Ed. Mirton, Timisoara, 2003;
Dorel Mates-Contabilitatea Intreprinderii - aplicatii practice, Ed. Mirton, Timisoara, 2004;
Dorel Mates-Contabilitatea agentilor economici - aplicatii practice,Ed. Ivan Krasko, 2001;
Feleaga Niculae, Ionascu Ion - Tratat de contabilitate finaciara vol II, Editura Economica, Bucuresti, 1998;
Ministerul Finantelor Publice - Reglementari contabile pentru agentii economici, Editura Economica, Bucuresti 2002;
XXX Consilier - Contabilitate, Editura Rentrop si Straton;
XXX Codul Fiscal - actualizat;
XXX Codul Muncii - Legea nr.53 din 24.01.2003, publicata in Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003;
XXX Hotararea Guvernului nr.1507/2007 pentru stabilirea salariului de
baza minim brut pe tara garantat, publicata in Monitorul Oficial;
XXX Legea nr.145 privind asigurarile sociale de sanatate, publicata in Monitorul Oficial nr.178/31.07.1997;
XXX Legea nr.142 din 1998 privind acordarea tichetelor de masa;
XXX Legea nr.19 din 27.03.2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 140 din 01.04.2000, cu actualizarile ulterioare;
XXX Legea nr.76 din 16.02.2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca;
XXX Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.9/27.02.2003 privind modificarea si completarea Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitoul Oficial nr.167/17.03.2003;
XXX Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.107/24.10.2003 privind mdificarea si completarea Legii nr.346/2002 privind asigurarile pentru accidente de munca si boli profesionale, publicata in Monitorul Oficial nr.747/26.10.2003;
Legea 387/31.12.2007 Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.


Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta licenta cu doar 9 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!