Evaluarea si Proiectarea Posturilor la SC Kaufland

Cuprins licenta Cum descarc?

INTRODUCERE pag. 4
CAPITOLUL I pag.7 
1.1. Managementul resurselor umane pag.7
1.1.1. Definirea managementului resurselor umane
1.1.2. Etapele de dezvoltare a managementului resurselor umane
1.1.3. Managementul resurselor umane. Obiective si activitati
1.1.3.1. Obiectivele managementului resurselor umane
1.1.3.2. Activitatile managementului resurselor umane
1.2.Functiile managementului pag. 11
1.2.1. Procesul de management
1.2.2. Trasaturile caracteristice ale functiilor managementului
1.2.3. Analiza continutului functiilor managementului
1.2.3.1. Functia de previziune
1.2.3.2. Functia de organizare
1.2.3.3. Functia de coordonare
1.2.3.4. Functia de antrenare
1.2.3.5. Functia de control
1.3. Rolul managerului de resurse umane in cadrul organizatiei pag. 22
CAPITOLUL II pag. 24
2.1. Metode si tehnici specifice de management pag. 24
2.1.1. Notiunea de metoda de management
2.1.2. Principalele metode de management utilizate in activitatea de management a intreprinderilor
2.1.2.1 Managementul prin obiective
2.1.2.1.1. Definirea si principalele componente ale metodei
2.1.2.1.2. Proiectarea si implementarea managementului prin obiective
2.1.2.1.3. Avantajele si limitele managementului prin obiective
2.1.2.2. Managementul prin bugete
2.1.2.3. Managementul prin exceptii
2.1.2.3.1. Definirea si particularitatile managementului prin exceptii (MPE)
2.1.2.3.2. Etapele de operationalizare a managementului prin exceptii
2.2.Evaluarea posturilor pag. 38
2.2.1. Continutul activitatii de evaluare a posturilor 
2.2.2. Abordarea evaluarii posturilor
2.2.3. Metode de evaluare aposturilor
2.3. Proiectarea postului pag. 46
CAPITOLUL III pag. 49
3.1.Studiu de caz la S.C. KAUFLAND S.C pag. 49
3.1.1.Scurt Istoric
3.1.2.Mediul inconjurator general si concurential
3.1.3.Structura organizatorica 
3.1.4..Cultura organizationala
3.1.5..Managementul resurselor umane
3.2. Evaluarea posturilor pag. 57
3.2.1. Metoda factorilor
3.3. Proiectarea posturilor pag. 60
CONCLUZII pag. 62
BIBLIOGRAFIE pag. 65


Extras din licenta Cum descarc?

INTRODUCERE
Managementul, ca stiinta, a luat fiinta destul de recent prin eforturile depuse de un mare numar de specialisti din intreaga lume, ca urmare a stringentilor - necesitati ale practicii sociale. Managementul intreprinderii este abordat din multiple puncte de vedere, care de multe ori se deosebesc substantial intre ele. De exemplu, Reece si O`Grady definesc managementul ca fiind "procesul de coordonare a resurselor umane, informationale, fizice si financiare in vederea realizarii scopurilor organizatiei", iar Longeructer si Pringle il desemneaza ca fiind "procesul de obtinere si combinare a resurselor umane, financiare si fizice in vederea indeplinirii scopului primar al organizatiei". In ultimul secol dimensiunea umana in management a crescu constant, locul abordarilor sale initiale fiind luat pana in prezent de cele integratoare, globaliste in care factorul uman are un rol determinant. in conditiile actuale, exercitiul managerial este de o complexitate deosebita, intrucat problemele decizionale presupun numeroase alternative a carei comparare este dificila, intr-o masura apreciabila, de imprevizibilitatea comportamentului uman.
Abordarea metodologica a unui management eficient al resurselor umane consta intr-o apreciere corecta a cunostintelor abilitatilor profesionale ale personalului, a productivitatii muncii acestuia si a nivelului competitivitatii firmei.
Gestiunea personalului care lucreaza in conditii concurentiale specifice economiei de piata, impune un alt mod de raportare cu privire la recrutarea, selectarea si mai ales valoarea personalului. Prioritatea data performantei posturilor careia el sa i se supuna in mod neconditionat firma sub raportul intensitatii muncii, a calitatii serviciilor, a profesionalismului, a rentabilitatii muncii, in general conduce echipa manageriala la promovarea unei alte conceptii cu privire la importanta angajatilor pentru firma. De aceea, si la noi trebuie sa se renunte la ideea de "apreciere" intuitiva in favoarea celei de "evaluare" permanenta si sistematica a personalului.
In fond, piata libera a fortei de munca promoveaza relatia de concurenta si in ceea ce priveste ocuparea unui loc de munca. Toate aceste comandament specifice unui management performant trebuie sa intre in tezaurul de principii si metode cu, care vor opera si managerii firmelor romanesti. Este adevara, suntem oarecum la inceput si cel putin, la firmele cu capital majoritar de stat, nu s-a instaurat acel climat de exigenta si responsabilitate capabil sa permita aplicarea politicilor de evaluare permanenta a salariatilor.
Este deja evident ca supravietuirea societatii comerciale va depinde din ce in ce mai mult de calitate oamenilor ei.
Gradul de performanta al unei intreprinderi este media generala a capacitatilor multiple detinute si mai ales aplicate de salariatii proprii, incluzand aici si inovatia tehnica, dar si cea manageriala.
Daca intr-o firma nu exista o evaluare riguroasa si permanenta a propriului personal, acesta dispune de putine sanse sa se mentina pe o piata din ce in ce mai aglomerata de ofertanti ai produselor si serviciilor.
In ultimele decenii, munca a suferit modificari radicale si a aparut "noua generatie". Astfel, de la o munca repetitiva, care cultiva indeplinirea unor sarcini de rutina care inconjura doar unele trasaturi de personalitate in timp ce penaliza altele, s-a ajuns la cu totul alta viziune asupra muncii : ea devenind mai putin fragmentata. fiecare angajat are de indeplinit o gama mai extinsa de sarcini. Au fost introduse orare glisante, de adaptare rapida la schimbare in conditiile existentei unei succesiuni anterioare de transferuri de personal, de modificari ale produselor, de reorganizari.
Sunt cautati angajati care accepta responsabilitatea, care inteleg cum se interconecteaza munca lor cu a celorlalti capabili sa indeplineasca sarcini mereu in schimbare, oamenii care cauta un sens in munca lor si nu mai asteapta sa li se spuna mereu ce sa faca.
Structura firmelor de modifica. Este epoca prabusirii ierarhiilor strict piramidale si edificarii retelelor celulare, articulate in care angajatii actioneaza in perfecta consonanta cu cei din jur constienti de potentialul si personalitatea lor. Conditiile create sunt putin oameni complecsi, individualisti, constienti si mandrii de ceea ce ii deosebeste de ceilalti.
De aceea este imposibil sa abordam o tema in domeniul resurselor umane fara a tine cont de toate aceste schimbari intervenite in relatiile interumane de munca.
CAPITOLUL I
1.1. Managementul resurselor umane
1.1.1. Definirea managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane este un domeniu stiintific, rezultat al cercetarii specialzate, care are la baza managementul general, de unde acesta a imprumutat unele concepte, metode de investigare sau chiar limbaje de exprimare sau acelasi tip de procese.
In literatura de specialitate exista un numar relativ mare de definitii, singurele diferente semnificative dintre acestea fiind aspectele formale, de formulare si deasemenea unele diferente de opinii privind filosofia care sta la baza interpretarii problematicii resurselor umane. 
Astfel numerosi specilisti din domeniu au definit managementul resurselor umane astfel: 
o Functiunea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii obiectivelor individuale si organizationale;
o Functiunea care permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea si mentierea unei forte de munca eficiente;
o Ansamblul de functii si procese interdependente care au in vedere atragerea, socializarea, motivarea, retinerea si mentinerea angajatiilor unei intreprinderi;
o Abordarea strategica a asigurarii, motivarii antrenarii si dezvoltarii resursei principale a intreprinderii sau oricarei alte organizatii;
o Fixarea obiectivelor in raport cu oamenii, realizarea si controlul acestora intr-o logica a sistemului;
o Implica toate deciziile si practiciile care afecteaza sau influenteaza direct oamenii, sau resurselor umane, care apartin de intreprindere;
o Reprezinta o serie de decizii care afecteaza relatia dintre angajati si patroni, precum si alte parti interesate;


Fisiere in arhiva (1):

  • Evaluarea si Proiectarea Posturilor la SC Kaufland.doc

Imagini din aceasta licenta Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta licenta cu doar 8 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!