Fluctuatia Personalului si Metode de Retentie a Angajatilor

Cuprins licenta Cum descarc?

Introducere 4
I. Fluctuatia personalului 5
1.1 Fluctuatia personalului - delimitare conceptuala 5
1.2 Cauzele fluctuatiei 6
1.3 Clasificarea fluctuatiei. Avantaje si dezavantaje ale fluctuatiei de personal 9
1.4 Masurarea fluctuatiei 10
1.5 Prevenirea fluctuatiei de personal 13
1.6. Motivatia ca reper managerial. Teoriile motivatiei. 15
1.7 Nevoile umane - actiunile angajatorului 16
1.8 Strategia si politica de remunerare - instrument de valorificare a resurselor umane 21
II Prezentarea compamiei DPD (Dynamic Parcel Distribution) 29
2.1 Istoricul firmei 29
2.2 Profilul si dezvoltarea continua a grupului 30
2.3 Istoricul si descrierea SC Pegasus Courier SA 31
2.4 Fuziunea cu Geopost - PEGASUS devine DPD ! 33
2.5 Logistica si organizarea DPD(Pegasus) 34
2.6 Fluctuatia personalului in cadrul SC Pegasus Courier SA 36
2.7 Subcontractarea - metoda ideala de retentie a angajatilor 39
2.8 Fluctuatia personalului si metode de retentie a angajatilor aplicate de subcontractori 42
2.9 Concluzii 45
Concluzii 46
BIBLIOGRAFIE 48
Lista figurilor
Figura 1.1 Frecventa schimbarii locului de munca la femei si barbati 7
Figura 1.2 - Ierarhia nevoilor lui Maslow 14
Figura 1.3. Piramida necesitatilor firmei piramida necesitatilor firmei 15
Figura 1.4 Modelul general al motivatiei 20
Figura 1.5 Principalele etape de elaborare a unei strategii de remunerare in corelatie cu bugetul alocat 23
Figura 2.1 Topul DPD in tarile in care este prezenta 31
Figura 2.2 Logo-ul campaniei rebranding al DPD(Pegasus)Romania 33
Figura 2.3 Organigrama SC Pegasus Courier SA 34
Figura 2.4 Harta rutelor sustinute de transportatorii DPD(Pegasus) 35
Figura 2.5 Numarul mediu al angajatilor in perioada 2000-2010 37
Figura 2.6 Numarul angajatilor care au parasit firma 37
Figura 2.7 Indicele fluctuatiei de personal in perioada 2000-2009 38
Figura 2.8 Situatia angajatilor in cadrul DPD(Pegasus) 40
Lista tabelelor
Tabelul 1.1 Ratele de separare pe domenii 8


Extras din licenta Cum descarc?

Introducere
Factorul uman este poate cel mai important factor al unei organizatii in contextul unei economii de piata. Piata concurentiala este una dificila, iar in marea majoritate a cazurilor capitalul uman este cel care face diferenta. Tot mai multi manageri realizeaza ca diferenta pe piata o face capitalul uman atunci cand dezvoltarea tehnologica a jucatorilor este comparabila.
De cele mai multe ori insa, fluctuatia de personal este asociata de angajator si de angajat cu doua aspecte negative: parasirea companiei datorita nemultumirilor salariale, respectiv somajul. Cu toate acestea, asa cum scaderea monedei nationale in raport cu cea europeana sau americana poate fi benefica afacerii si, implicit, locului de munca, fluctuatia de personal poate avea cauze si efecte diverse, unele dorite sau, atunci cand este posibil, provocate. 
Pentru a reusi sa deslusim efectele fluctuatiei de personal trebuie intai sa identificam cauzele, sa stim de ce pleaca angajatul din organizatie, ce motive sunt la baza unei astfel de decizii si care sunt efectele acestui fenomen si cum le putem contracara.
Totodata, metodele de retentie a angajatilor trebuie sa fie in atentia oricarui manager sau conducator. A pastra in organizatie cei mai buni angajati reprezinta unul dintre scopurile principale ale departamentului de resurse umane si ale managementului companiilor. Prin munca desfasurata, angajatii de top sunt cei care aduc cele mai mari vanzari, cei mai mari clienti sau produse de calitate. Cu alte cuvinte, ei asigura succesul firmei. Insa, daca managementul firmei nu le apreciaza serviciile trebuie sa cunoastem care ar fi motivele pentru care acesti specialisti nu ar cauta un job mai bun in alta organizatie. Pentru a contracara acest impuls, managerii pot utiliza un set de metode de retentie si trebuie sa stim care sunt acestea si cum si cand trebuie aplicate.
Pentru a intelege cat mai bine fenomenul de fluctuatie a personalului si metodele de retentie a angajatilor, am ales un studiu practic, pentru a corela elementele teoretice cu realitatea dintr-o organizatie, si mai mult o organizatie a carei activitate este imperios afectata de oamenii care lucreaza zi de zi pentru a demonstra ca serviciile oferite de ei sunt competitive.
Pe parcursul analizei si dezvoltarii materialelor teoretice, vom intelege mai bine aceste fenomene, fluctuatia personalului si metodele de retentie a angajatilor, si vom incerca sa corelam cat mai bine argumentele teoretice cu faptele reale si masurile impuse de o piata concurentiala, unde fiecare jucator trebuie sa fie cat mai competitiv, lucru de neatins fara o buna organizare a resurselor umane si unde, indiferent de contextul economic, factorul uman face diferenta.
I. Fluctuatia personalului
Nu e nimic neobisnuit in faptul ca unii oameni inceteaza la un moment dat sa mai locuiasca in cadrul comunitatii in care s-au nascut si au crescut. Multi angajati, la randul lor, nu isi petrec intreaga activitate profesionala intr-o singura firma.
1.1 Fluctuatia personalului - delimitare conceptuala
Fluctuatia personalului este definita ca un tip de mobilitate a fortei de munca, constand in trecerea unei persoane de la o unitate economica la alta. In conditiile existentei unei piete a fortei de munca, in baza legii cererii si ofertei, fluctuatia poate fi voluntara (initiata de persoana in cauza) sau impusa (initiata de unitate, inclusiv prin calea somajului). Fluctuatia este o miscare individuala sau de grup, spontana, interunitati (uneori se refera si la miscarile de la un loc de munca la altul in interiorul aceleiasi unitati economice, numita fluctuatia interna).
Fluctuatia fortei de munca reprezinta miscarea angajatilor inspre organizatie (selectia personalului) si dinspre organizatie (separarea de personal). De obicei este mai convenabil de masurat separarile (plecarile din organizatie), considerandu-se ca cel plecat este in mod normal inlocuit de altcineva, numarul total de angajati ramanand aproape constant.
Prin separare se intelege orice plecare a unui angajat al organizatiei. Separarea are loc atunci cand relatia de munca (contractul de munca) inceteaza. Plecarea poate avea loc intr-una dintre urmatoarele forme:
o demisie - cand decizia de plecare ii apartine angajatului;
o pensionare - pentru limita de varsta si vechime in munca sau pentru invaliditate;
o concediere - caz in care decizia ii apartine managerului si este luata ca urmare a incompetentei angajatului, incalcarii unor reguli ale organizatiei, insubordonarii, esecului in perioada de proba etc;
o incetarea contractului de munca cu acordul partilor;
o reduceri de personal - determinate de restructurarea activitatii; presupun de obicei concedierea simultana a mai multor angajati.
De fapt, in majoritatea cazurilor, ambele parti (angajat si angajator) pot afecta decizia de separare. Astfel, decizia de demisie ii apartine angajatului, dar un pachet atractiv de beneficii si acceptarea de catre manager a conditiilor salariatului il pot convinge pe acesta din urma sa ramana in organizatie.
Roxana Rotaru, Director de Resurse Umane la Orange Romania este de parere, intr-un interviu acordat Revistei Capital, ca retentia reprezinta in primul rand o misiune a managerului si depinde in mare masura de experienta si abilitatile deosebite ale acestuia de a o trata. "Incercam de cativa ani sa cream un mediu de lucru divers, care sa motiveze si sa recunoasca diferit performantele angajatilor: competitiv pentru cei care au nevoie de provocari, stabil pentru cei care apreciaza un mediu predictibil, cu oportunitati de dezvoltare si progres in cariera sau prin modalitati diferite de recunoastere a valorii individuale. Responsabilitatea principala ii revine insa managerului. El reprezinta factorul motivational principal pentru oamenii din echipa sa" 
Nu exista organizatie care sa nu se fi confruntat cu probleme de personal. Una dintre cele mai costisitoare probleme este fluctuatia, adica rotatia personalului intr-o perioada de timp data, respectiv parasirea organizatiei de catre unii dintre angajati dublata de necesitatea de a angaja urgent altii in locul acestora. Fluctuatia este profund disfunctionala si momentul plecarii unui angajat afecteaza buna desfasurare a activitatii intr-o organizatie deoarece fie pe o anumita durata de timp colegii trebuie sa preia sarcinile celui plecat, fie este gasit repede un inlocuitor, dar probabil acesta nu va avea timp sa se integreze in relatie cu sarcinile curente suficient de rapid si va obtine performante mai slabe.


Fisiere in arhiva (1):

  • Fluctuatia Personalului si Metode de Retentie a Angajatilor.doc

Imagini din aceasta licenta Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta licenta cu doar 8 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!