Cuprins
- INTRODUCERE 4
- CAPITOLUL 1
- SEMNIFICAŢIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
- ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ 5
- 1.1CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE 5
- I.1.1. Concepţii cu privire la definirea managementului resurselor umane 7
- I.1.2. Resursele umane- principala resursă a firmei 7
- I.1.3. Creativitatea resurselor umane în cadrul firmei 8
- I.1.3.1. Simptome ale creativităţii 8
- I.2. Principalele funcţii (activităţi) ale managementului resurselor
- umane 9
- I.2.1. Componentele şi funcţiile managementului resurselor umane 9
- 1.2.2. Selecţia şi încadrarea personalului 11
- 1.2.3. Metode şi tehnici de selecţie a personalului 12
- 1.2.4. Motivarea complexă a personalului 13
- CAPITOLUL II
- ROLUL PREGĂTIRII PROFESIONALE A ANGAJAŢILOR 14
- II.1. Strategii de formare şi perfecţionare a resurselor umane 14
- II.1.1. Modalităţi de formare şi perfecţionare 14
- II.1.2. Metode didactice utilizate în formarea şi perfecţionarea personalului 15
- II.1.3. Trainingul – modalitate eficientă pentru perfecţionarea resurselor umane manageriale şi de execuţie 16
- II.2. Metode de îmbunătăţire a performanţelor 18
- II.2.1. Pregătirea şi dezvoltarea profesională 18
- II.2.2. Metode de îmbunătăţire a performanţei la locul de muncă 19
- II.3. Evaluarea performanţelor angajaţilor 21
- II.3.1. Conceptul şi motivaţia evaluării 21
- II.3.2. Etapele procesului de evaluare 22
- Responsabilitatea evaluării 23
- II.3.3. Documente utilizate în procesul de evaluare- interviul de evaluare 25
- CAPITOLUL III
- STUDIU DE CAZ : COMPANIA SENSIBLU 28
- III.1. Compania Sensiblu şi grupul A&D Pharma 28
- III.2. Sensiblu: istoric si structura 30
- III.2.2. Politica de lucru cu clienţii 36
- III.2.3. Paşii de vânzare 37
- III.2.4. Produsele din farmaciile Sensiblu şi promovarea lor 38
- III.3. Instrumentele de lucru, procedurile şi fluxul activităţii din farmacii 39
- III.3.1. Fluxul activităţii din farmacii 40
- III.3.2. Aprovizionarea şi stocurile : 41
- III.3.3. Ieşirea produselor din farmacie 42
- III.3.4 Standarde de conduita în Sensiblu 43
- III.3.5. Prezenţa şi punctualitatea 44
- III.3.6. Lucrul într-un mediu sigur pentru companie şi pentru cei din jur 45
- III.4. Răsplată 47
- III.4.1. Pachet salarial, beneficiile şi programele interne pentru angajaţi 47
- III.5. Recunoaşterea salariaţilor 49
- III.5.1. Training, mentoring şi coaching 49
- III.5.2. Recrutarea internă 50
- III.5.3. Planul succesoral 50
- BIBLIOGRAFIE
Extras din licență
CAPITOLUL 1
SEMNIFICAŢIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ
1.1CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE
Definirea managementului .
Apariţia managementului ca ştiinţă a conducerii a fost istoriceşte legată de o serie de fenomene, cum ar fi:
- despărţirea parţială a gestionării capitalului de proprietatea asupra acestuia şi , în context, creşterea rolului specialiştilor în conducerea activităţii economice;
- concentrarea şi centralizarea producţiei şi a capitalului;
- accelerarea progresului ştiinţifico-tehnic;
- extinderea specializării şi cooperării în producţie , atât pe plan naţional cât şi internaţional;
- creşterea gradului de competitivitate a activităţilor umane în toate domeniile;
Managementul constituie, ca atare, unul dintre cei mai semnificativi factori care condiţionează dimensiunile performanţelor obţinute de întreprinderi, de către alte instituţii, precum şi de economiile naţionale, de ţările lumii, de organismele internaţionale.
În literatura mondială, bogată în ceea ce priveşte managementul, se întâlnesc numeroase definiţii :
„ Managementul constituie un sistem de concepte şi metode prin care se realizează conducerea unei entităţi micro sau macro-economică, cultural-ştiinţifică, politică şi socială, în vederea atingerii unor performanţe ridicate şi durabile.”
„ Managementul direcţionează activitatea celorlalţi să îşi realizeze activitatea, determinându-i pe ceilalţi să şi-o realizeze pe a lor.”
„ Managementul este arta de a imobiliza şi de a canaliza întreaga inteligenţă a tuturor în serviciul scopului urmărit de întreprinderi.”
Performanţele economiilor naţionale şi ale firmelor depind într-o măsură însemnată de valoarea managementului, de calitatea gestionării resurselor, între care un loc însemnat revine resurselor umane.
Managerii acordă cel mai mult din timpul lor resurselor umane, luând decizii care le privesc pe acestea. Resursele umane trebuie să fie astfel gestionate încât să devină factorul „motor” al progresului unităţii conduse . În ceea ce priveşte ţara noastră, problemele gestionării resurselor umane comportă încă dificultăţi , din cauza trecerii de la un sistem politico-economic de comandă, centralizat, în care iniţiativa managerilor era limitată, deciziile luându-se de către conducerea politică a statului, la un sistem descentralizat, specific economiei de piaţă.
Dificultăţile care au apărut în economia românească la sfârşitul mileniului al II-lea şi începutul celui de-al III-lea au cauze complexe, între acestea situându-se neajunsurile managementului în general, celui al resurselor umane, în special.
Problema dificultăţilor în domeniul managementului resurselor umane are, însă, o cuprindere largă, la scară planetară. Peter Drucker sublinia, de exemplu, că în ansamblu, conducătorii iau decizii mediocre cu privire la calitatea salariaţilor şi la promovarea acestora. Sintagma „resurse umane” înlocuieşte noţiunea de „personal”, marcând o etapă superioară în modul de a înţelege oamenii. Aceştia nu mai sunt trataţi numai prin problema de cost, ci şi ca o investiţie pentru dezvoltarea organizaţiei.
Preview document
Conținut arhivă zip
- Imbunatatirea Performantelor Angajatilor. Studiu de Caz - Compania Sensiblu.doc