Influenta Motivarii asupra Calitatii Serviciilor

Cuprins licenta Cum descarc?

CAPITOLUL 1: MOTIVAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI - FACTOR ESENTIAL AL SERVICIILOR DE CALITATE 2
1.1. Notiuni de definire a motivarii 2
1.2. Perfectionarea personalului 3
1.3. Relatiile performanta - satisfactie - recompensa 6 
CAPITOLUL 2: NECESITATEA PERFECTIONARII PREGATIRII PROFESIONALE SI DEZVOLTAREA CARIEREI PERSONALULUI 10
2.1. Personalul comercial 10
2.2. Criterii de apreciere si evaluare a performantelor 10
2.3. Evaluarea performantelor 13 
2.4. Promovarea personalului 16
2.5. Management strategic 18
2.6. Managementul strategic in cadrul Hotelului Ramada Bucuresti 19
2.7. Diagnosticul social al resurselor umane 22
CAPITOLUL 3 - STRATEGII DE MOTIVARE A PERSONALULUI 24
3.1. Diminuarea fluctuatiei de personal 24
3.2. Instrumente de motivare a personalului 25
CONCLUZII 28
BIBLIOGRAFIE 32
ANEXE 33


Extras din licenta Cum descarc?

CAPITOLUL 1 : MOTIVAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI - FACTOR ESENTIAL AL SERVICIILOR DE CALITATE
Motivarea vine din interiorul fiecaruia, din cele mai launtrice ascunzisuri ale fiintei umane si este adanc inradacinata in dorintele si nevoile noastre. Ceea ce poate sa faca un manager de resurse umane este sa creeze mediul ideal in care fiecare angajat se simte motivat si atunci productivitatea, eficienta si performantele sale vor fi maxime. Motivarea se regaseste in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite.
1.1. Notiuni de definire a motivarii
Motivarea are ca scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante prin recompense financiare si nonfinanciare consistente si motivante. Personalul nu poate lucra la capacitatea maxima fara sa fie stimulat in vreun fel de conducerea interprinderii. Cele mai cunoscute tipuri de recompense includ: banii, beneficiile, gratuitatile, premiile si participarea salariatilor la beneficiile intreprinderii.
Motivatia pozitiva consta in punerea in legatura directa si proportionala a rezultatelor obtinute cu satisfactiile personale. Satisfactia este insa perceputa diferit de la persoana la persoana, si implicit de la grup la grup. Din aceste motive, managerul trebuie sa-si construiasca o adevarata structura a motivatiei pozitive care sa ofere fiecarui angajat sau grup tipul de satisfactie la care este sensibil, care il impulsioneaza. Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie, in mod cert, la instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatilor, precum si la conturarea unui climat organizational propice muncii si performantelor ridicate in organizatie.
Printre masurile de crestere a atractivitatii muncii se numara:
o Definirea functiilor astfel incat angajatii sa aiba un domeniu natural de responsabilita-te si sarcini legate logic intre ele;
o Acordarea unei mai mari responsabilitati salariatilor cu privire la autocontrolul muncii pe care o indeplinesc;
o Acordarea salariatilor a posibilitatii de a-si face singuri evaluarea periodica a corectiilor pe care trebuie sa le aplice muncii prestate.
Un nivel ideal de salarizare trebuie sa atinga concomitent trei obiective:
o Practicarea la nivel organizational al unui salariu suficient de ridicat pentru a-l face atractiv;
o Sistemul de salarizare trebuie sa fie echitabil, astfel incat toti angajatii sa fie convinsi ca sunt recompensati in functie de performantele realizate;
o Recompensarea preferentiala a performantelor sau productivitatii care depasesc media.
Motivatia negativa este generata de factorii motivationali aversivi. Desi reprezinta un tip primitiv de motivatie, bazat pe amenintare sau pedeapsa, aceasta trebuie totusi inclusa, cu anumite amendamente, in instrumentarul motivational al managerului organizatiei.
Exista mai multe tipuri de motivare: pozitiva (mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari), negativa (reduceri de salariu, amenzi, retrogradari, amenintari verbale, mustrari), cognitiva (are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului), afectiva (are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi, subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie), intrinseca (determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei, intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de personalitatea lui), extrinseca (determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii), economica (salarii, prime, gratificatii, penalizari la salarii, imputari financiare in caz de erori), moral-spirituala (acordarea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude, lansarea de avertismente, mustrari, acordarea de titluri onorifice).
Pentru motivarea angajatilor se mai pot stabili anumite caracteristici ale programelor de lucru. Programul de lucru traditional (cinci zile pe saptamana, opt ore pe zi) a inceput sa fie inlocuit adesea de programe alternative, care incearca sa satisfaca nevoile unei forte de munca foarte diverse si sa promoveze satisfactia in munca, cu reducerea absenteismului si a fluctuatiei de personal. 
1.2. Perfectionarea personalului
Perfectionarea poate fi definita ca un proces planificat de modificare a aptitudinilor, cunostintelor sau competentelor prin invatare, in scopul obtinerii unul anumit nivel de performanta in activitatea desfasurata.
In opinia unor autori, perfectionarea este elementul central al resurselor umane. Termenul ,,resurse" implica efectuarea unor investigatii in acest domeniu, in opozitie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri.
Perfectionarea poate fi considerata o forma de investigatie care joaca un rol vital in maximizarea potentialului acestei resurse. Ea are incidenta si asupra altor politici elaborate in domeniul resurselor umane. De exemplu, daca o firma a investit in formarea si perfectionarea personalului este necesar sa se preocupe de retinerea acestor angajati, de motivarea lor astfel incat sa valorifice la maxim investitia facuta. Mai mult, investitiile in perfectionare sunt un semnal pentru anagajati, indicandu-le ca sunt considerati foarte importanti pentru succesul viitor al firmei, ceea ce sporeste gradul de implicare in activitatea desfasurata.
Experienta a dovedit, asa cum era de asteptat, ca nivelul de munca este un factor decisiv al performantei firmei.
Nevoia
de
performanta
FIGURA NR. 1 : Nevoia de performanta 
Sursa: Prelucreare dupa note de curs, Ec. Turismului, Lector Univ dr. Cristina Viulet.,Universiatea Petrol si Gaze din Ploiesti, 2011.


Fisiere in arhiva (1):

  • Influenta Motivarii asupra Calitatii Serviciilor.doc

Imagini din aceasta licenta Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta licenta cu doar 9 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!