Managementul Resurselor Umane

Extras din licenta Cum descarc?

CAPITOLUL I
1.1 LOCUL DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE IN STRUCTURA ORGANIZATORICA A FIRMEI
Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizatiei.
Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, e o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace.
In acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea ca pentru a reusi in lumea afacerilor in anii 90, trebuie sa te gandesti tot timpul cum poti face fiecare persoana mai folositoare, mai valoroasa. Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii, sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.
Consultantii si managerii sustin ca oamenii constituie "bunul cel mai de pret" al unei organizatii. Astfel, in functie de scopul urmarit, managementul general s-a divizat intr-o multitudine de domenii specializate, in randul carora se inscrie si managementul resurselor umane.
Succesul unei organizatii e determinat si de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea si mentinerea celor mai stralucite talente, care sa realizeze cele mai dificile sarcini cu acelasi entuziasm cu car le realizeaza pe cele usoare.
Primele mentiuni ce fac trimitere la importanta Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a aparut la confluenta cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, stiintelor juridice, cercetarilor operationale, statisticii etc.
Fondatorii disciplinei sunt personalitati cu rezonanta in pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunastarea angajatilor ce depinde de indeplinirea viguroasa a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al scolii relatiilor umane.
In 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizeaza conform "piramidei trebuintelor"sau "scarii lui Maslow", iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui "Creative Leadership". Mc Gregor, in anii'60, s-a preocupat de pregatirea managerilor ca pentru lupta (fivefighters). Tot acum apare si se dezvolta miscarea "Behavioral Science Movement", care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000.
La finele anilor '60 apare si se cristalizeaza conceptul de "Managementul personalului", care e un rezultat al diferitelor abordari, cum ar fi "Welfare & Services", "training" si negocierea cu sindicatele "Trade Union Barganing".
Al doilea val e cuprins intre 1965-1985, iar abordarile se centreaza in jurul a doi poli: unul "hard", adica tot ceea ce e palpabil, "Manpower planning", iar altul "soft", accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordari conceptuale caracterizate in "noua abordare a personalului".
Perioada 1985-2000 se concentreaza pe dezvoltarea conceptelor scolii culturale, reprezentata de A. Athos, R Pascale, preocupati de descifrarea "The Art of Japanesse Management". Un grup de cercetatori din scoala McKinsey a determinat factorii ce influenteaza managementul organizatiei, concretizati in teoria celor "7 S": strategie, structura, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei "7 S" asigura o abordare noua asupra elementelor constitutive ale organizatiei: cei trei hard (structura, sistem, strategie) si cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile).
Arta de a realiza cea mai adecvata potrivire e mixtul dintre hard si soft, tangibil si intangibil devine un scop al organizatiilor ce doresc sa realizeze excelenta in domeniul de activitate ales.
In ceea ce priveste a treia etapa, aceasta are deja conturata o acceptiune la care ne raliem, "Managementul culturii si al transformarii, cizelarii resurselor umane". Cei trei piloni de sustinere, in acceptiunea lui Braham, sunt:
o Planificarea Resurselor Umane, ce-si propune stabilirea unui plan si a tintelor ce trebuiesc atinse;
o Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor intr-o politica de personal; 
o Dezvoltarea Resurselor Umane.
Principiul diviziunii muncii, asa cum a fost el argumentat de catre Adam Smith in lucrarea The Wealth of Nations, postuleaza ideea ca munca specializata asigura o eficacitate maxima; desi exista unii autori ce incearca sa infirme acest principiu, cum ar fi Hammer si Champy, noi consideram ca acest principiu ramane valabil si astazi, reflectarea lui fiind evidenta in procesul de structurare a unei firme. 
Procesul de organizare consta in gruparea activitatilor pentru indeplinirea obiectivelor unei firme si atribuirea fiecarei grupe unui manager, avand autoritatea necesara pentru orientarea, si coordonarea salariatilor ce realizeaza aceste activitati. Organizarea structurala a unei firme ramane dependenta de marimea ei, survenind doua situatii distincte:
a) in cazul IMM-urilor problematica organizarii este relativ simpla intrucat vom intalni uzual un singur nivel ierarhic, respectiv un singur decident in top care coordoneaza direct activitatea a n salariati; structura grafica cel mai des intalnita pentru astfel de firme se prezinta astfel:
b) in cazul companiilor medii si mari, intreaga problematica a organizarii activitatii interne a unei firme devine mult mai complexa si impune raportarea la anumite principii teoretice.
In esenta, organizarea este un proces de diviziune a muncii, de precizare a responsabilitatilor si a autoritatii; se realizeaza, totodata , o mai eficienta comunicare in si intre grupuri prin definirea canalelor de comunicatii. 
A organiza activitatea unei firme inseamna, inainte de toate, a realiza o diviziune a muncii, atat pe verticala, cat si pe orizontala. 
? Diviziunea verticala a muncii presupune stabilirea ierarhiilor, a liniilor de autoritate, precum si a fluxului de comunicatii din interiorul unei firme. Asadar, diviziunea verticala presupune ,,partajarea" piramidei organizationale dinspre varf spre baza ei, respectiv:
Cele mai importante principii ale organizarii pe verticala piramidei sunt urmatoarele: 
1. Principiul delegarii de autoritate catre managerii care au capacitatea de a realiza obiectivele; subintelegem ca un departament/compartiment al firmei va fi cu atat mai eficient in munca depusa cu cat este mai apropiat de locul de executare, respectiv delegarea de autoritate/responsabilitate devine obligatorie pentru firmele mari.
2. Principiul universabilitatii responsabilitatilor/competentelor de la managerii de pe linie (managerii inferiori) pana la seful executiv (CEO, director general, presedinte etc.);in virtutea acestui principiu, superiorii nu sunt absolviti de responsabilitatea organizarii activitatii subordonatilor :


Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane.doc

Imagini din aceasta licenta Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Diploma.ro.


Descarca aceasta licenta cu doar 9 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!