Managementul Resurselor Umane și Evaluarea Performanțelor Profesionale

INTRODUCERE

Într-o perioadă economică dificilă, în care firmele apelează tot mai mult la programe de restructurare în scopul de a-şi economisi bugetul, este foarte important să asiguri un bun management al resurselor umane. Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce orhanizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare se dovedesc a fi aspecte esenţiale prin care o companie poate atrage, dezvolta şi păstra oamenii cu abilităţile necesare.

Managementul resurselor umane asigură, dezvoltă, motivează şi menţine oamenii în cadrul unei organizaţii care îşi fixează să realizeze eficient obiectivele pe care şi le propune, precum şi satisfacerea nevoilor angajaţilor, având în vedere că angajaţii sunt cei mai importanţi factori în derularea unei afaceri.

Managementul resurselor umane ajută la definirea problemelor în procesul angajării oamenilor necesari într-o companie, planifică valorile umane adoptate la nivel organizaţional şi poate stabili modul în care organizaţia îşi acoperă nevoile de personal prin recrutarea şi selecţis candidaţilor calificaţi.

Totodată, această metodă de eficientizare la nivelul resurselor umane evaluează rezultatele cercetărilor în procesul de selecţie şi recrutare a angajaţilor, propune modalităţi de orientare şi integrare a noilor angajaţi, stabilesc metode de instruire şi dezvoltare a angajaţilor şi propune, la nivelul eficientizării producţiei, metode de asigurare a relaţiilor productive cu angajaţii.

Un plan defineşte obiectivele de evaluare a performanţelor şi propune modalităţi de recompensare a angajaţilor, un aspect tot mai important în sistemul de remuneraţie a angajaţilor, mai ales în situaţii în care capacitatea de creştere a salariilor este tot mai redusă.

O evaluare corectă a performanţelor va analiza atât comportamentele considerate adecvate, cât şi pe cele neadecvate, pentru a stabili în acest fel o acordare echitabilă a recompenselor.

În lucrarea de licenţă „Managementul resurselor umane şi evaluarea performanţelor profesionale”, prin abordarea teoretică şi prin exemplificarea practică, am încercat o analiză a principalelor aspecte ale managementului resurselor umane cu implicare în evaluarea justă a performanţelor profesionale ale angajaţilor.

Evaluarea corectă a performanţelor profesionale şi motivarea pozitivă adecvată vor conduce către un management eficient şi, inplicit, către o organizaţie performantă.

CAPITOLUL I

DEZVOLTAREA MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE

1.1. Semnificaţia resurselor umane în prezent şi viitor

În ultimii ani, s-a dovedit că succesele cele mai mari au fost înregistrate de firmele care au dispus de cea mai nouă tehnologie dar care în acelaşi timp şi-au modernizat şi flexibilizat sistemul de conducere a resurselor umane. Acest sistem presupune, stimularea creativităţii, canale de comunicare eficiente, delegarea autorităţii, asumarea responsabilităţii pentru deciziile luate, recunoaşterea meritelor, motivarea şi recompensarea angajaţilor.

Aceste abordări noi ale Managementului resurselor umane pot fi puse în practică de manageri care ţin pasul cu schimbarea, care înţeleg să adopte un nou stil de conducere, al cărui obiectiv nu mai este controlul, ci parteneriatul şi care se ghidează în activitatea lor după principiul că o organizaţie nu poate fi mai bună decât oamenii care o compun.

Aceştia trebuie să fie la zi cu problemele resurselor umane, să ştie să destină informaţii, cum să le folosească şi cum să găsească cele mai optime soluţii.

Poate că cea mai semnificativă schimbare pe care trebuie să o înregistreze afacerile româneşti în perioada de tranziţie este în domeniul "Managementului resurselor-umane". Vechile practici bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun un accent din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membrii autentici ai echipei.

În perioada de dinainte de 1990, în ţara noastră existau probleme legate de personal datorită caracteristicilor societăţii totalitare existente anterior acestei perioade.

Astfel, angajările de personal se făceau preponderent pe bază de repartiţie sau transfer de la o unitate la alta, după interese şi necesităţi; schemele de personal erau adesea încărcate şi neechilibrate, nerespectându-se criteriul numărului necesar de angajaţi; încadrările pe post se realizau mai mult pe baza dosarului de personal şi mai puţin pe competenţă şi pe o, testare reală a cunoştinţelor; sistemul de salarizare şi de promovare erau asigurate arbitrar, uneori înlăturându-se persoanele competente; concepţia generală era aceea că locul de muncă este asigurat, aceasta contribuind la instalarea inerţiei, şi a rutinei

Problema cea mai dificilă pe care o are de surmontat o organizaţie în etapa de tranziţie este propria ei schimbare. Această schimbare presupune un proces de ajustare structurală ţinând seama de mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradiţional, mediu care se află într-o permanentă modificare. Schimbarea structurii organizaţiilor trebuie să aibă în vedere schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi a mijloacelor tehnice şi tehnologice. Dar aceste schimbări pot fi asigurate numai de un Management performant al resurselor umane.