Perfecționarea sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani

INTRODUCERE

Deși, în prezent, majoritatea firmelor din sectorul privat urmăresc obținerea de profit,

interesele sectorului public sunt orientate spre satisfacerea cerințelor și nevoilor cetățenilor

prin intermediul angajaților. Pentru ca acest lucru să fie îndeplinit cu succes este nevoie de

angajați bine pregătiți, suficient motivați, dar și de o conducere pe măsură.

Principalul factor care contribuie la mulțumirea angajaților este nivelul de motivație

existent în cadrul instituției în care aceștia își desfășoară activitatea. Deoarece resursa umană

reprezintă factorul decident în cadrul unei instituții, este important să existe o comunicare

eficientă între conducere și angajați, pentru ca celor din urmă să le fie identificate nevoile și

pentru a acționa în vederea satisfacerii acestora.

Motivarea angajaților este un termen destul de amplu deoarece se poate regăsi sub

diverse forme, atât sub formă financiară, cum ar fi salariul, vouchere de vacanță, prime sau

alte recompense de ordin financiar, dar și sub formă nefinanciară, cum ar fi : apreciere pentru

munca depusă, reduceri în diverse domenii atractive pentru aceștia (sală, film, servicii

medicale), avansare pe funcții de conducere, posibilități de perfecționare și dezvoltare, etc.

De aceea, din prisma importanței pe care o are motivația, am ales tema

”Perfecționarea sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani”, pe care

urmează să o prezint în capitolele următoare.

În prima parte a acestei lucrări m-am axat pe aspectele teoretice ale motivației,

prezentând cele mai importante definiții ale acesteia, teoriile motivației, dar și clasificarea

acesteia.

A doua parte este reprezentată de partea de cercetare a lucrării, în care am făcut o

analiză a sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani. Pentru început,

am prezentat câteva informații despre instituție, am realizat o analiza swot a acesteia, dar și o

analiză asupra resurselor umane existente în cadrul primăriei, după care am stabilit un set de

20 de întrebări adresate angajaților primăriei, iar la finalul analizei am interpretat rezultatele

chestionarului oferit de către respondenți. În urma analizei am identificat cele mai importante

puncte forte și puncte slabe ale acestei instituții, care m-au ajutat în elaborarea analizei

diagnostic.

Partea de final a lucrării a fost destinată unor concluzii și recomandări cu privire la

sistemul motivațional existent, dar și a unor modalități de îmbunătățire și perfecționare al

acestuia.

CAPITOLUL I STADIUL CUNOAȘTERII

1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane

Termenul de motivație a luat naștere în 1930, provenind din limba latină, de la cuvântul

„mișcare”. În domeniul resurselor umane, acest cuvânt are înțelesul de îndemn asupra

angajatului de a pune lucrurile în mișcare. (Pell, 2007, p. 263)

Motivarea este ceea ce Vallerand & Thill defineau în 1993 drept ,,Construit

hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le

déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement dirigé vers un but.”

(Vallerand & Thill, 1993, pg. 533-581). Motivația reflectă ,,o stare interioară care îl

determină pe un individ să se comporte de o manieră care să îi asigure atingerea unui anumit

scop” (Certo, 1997, p. 123). În câmpul muncii, aceasta trebuie înțeleasă drept o

disponibilitate a unei persoane de a depune un anumit efort în vederea îndeplinirii

obiectivelor organizației, având încrederea și certitudinea că munca depusă va avea drept

efect atingerea unor obiective personale. Ca atare, există un set de factori motivatori care pot

contribui la sporirea valorii subiective a muncii, ținând cont de caracteristicile indivizilor, dar

și de situațiile existente, cum ar fi: apecierea angajaților pentru munca depusă și pentru

rezultatele obținute, creșterea gradului de libertate în luarea deciziilor, atenția acordată

activităților în echipă, stabilirea obiectivelor precum și a modalităților de realizare a acestora,

etc. (Nica, 2012, p. 14)

Orice tip de organizație depinde în ceea ce privește potențialul și eficacitatea sa de

nivelul de performanță al fiecărui membru. În consecință, performanțele fiecărui individ sunt

determinate de o serie de variabile. Reușita într-un domeniu de activitate este influențată atât

de calitatea resursei umane, cât și de motivația factorului uman față de munca depusă. Putem

spune, astfel, că, potențialul de dezvoltare și capacitatea resurselor umane de a-și învinge

propriile limite, le conferă acestora unicitate. (Manole, 2006, p. 12)

Prin urmare, motivația personalului este esențială, întrucât activitatea angajaților este

cea care induce performanța organizațională în toate ariile de activitate pe care aceasta le

desfășoară.

Motivarea resurselor umane aduce în discuție principalele răspunsuri la întrebarea:

“Ce anume îi motivează și îi determină pe angajați să muncească într-un mod eficient?” Acest

aspect al managementului resurselor umane are drept scop stimularea angajaților în vederea

obținerii unor rezultate care să coincidă cu indicii de performanță stabiliți. În momentul în

care angajatul este conștient de capacitățile proprii, cunoaște valoarea reală a muncii sale și

lucrează într-o structură care îi solicită și îi valorifică abilitățile, motivația acestuia și-a atins

obiectivul.