Perfecționarea sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani

Cuprins licență Cum descarc?

CAPITOLUL I STADIUL CUNOASTERII .. 5
1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane ... 5
1.2. Teorii ale motivatiei 8
1.2.1 Teoriile holist-umaniste . 9
1.2.2.Teoria ierarhiei nevoilor .. 10
1.2.3. Teoria ERG 11
1.2.4. Teoria bifactoriala .. 11
1.2.5. Teoria X-Y . 12
1.2.6. Teoria asteptarilor .. 13
1.2.7. Teoria echitatii .. 14
1.3 Tipuri de motivare . 15
1.3.1 Motivarea pozitiva si negativa . 15
1.3.2 Motivarea intrinseca si extrinseca 16
1.3.3 Motivarea economica si moral -  spirituala ... 16
1.3.4 Motivarea afectiva si cognitiva 17
CAPITOLUL 2 .. 18
2. Analiza sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani ... 18
2.1. Prezentarea generala a Primariei Municipiului Focsani . 18
2.2. Analiza SWOT a Primariei Municipiului Focsani . 18
2.3. Analiza resurselor umane din cadrul Primariei Municipiului Focsani 20
2.3.1. Analiza structurii fortei de munca ... 20
2.3.2. Analiza stabilitatii resurselor umane ... 22
2.4. Studiu privind gradul de motivatie al resurselor umane din cadrul Primariei Municipiului Focsani ... 25
2.4.1 Scopul si Obiectivele studiului realizat 25
2.4.2. Ipotezele cercetarii . 26
2.4.3. Esantionare . 26
2.4.4. Metodologie ... 27
2.4.5. Analiza si prelucrarea datelor . 27
2.5. Analiza diagnostic a Primariei Municipiului Focsani . 38
2.5.1. Analiza punctelor forte ... 38
2.5.2. Analiza punctelor slabe .. 39
3
2.6. Analiza ipotezelor . 39
2.7. Limitele cercetarii si directii viitoare de cercetare . 40
CAPITOLUL 3 .. 41
3.Concluzii si recomandari privind sistemul motivational din cadrul Primariei
Municipiului Focsani . 41
3.1. Concluzii .. 41
3.2. Recomandari . 42
Anexe . 44
Bibliografie 48

Extras din licență Cum descarc?

INTRODUCERE
Desi, in prezent, majoritatea firmelor din sectorul privat urmaresc obtinerea de profit,
interesele sectorului public sunt orientate spre satisfacerea cerintelor si nevoilor cetatenilor
prin intermediul angajatilor. Pentru ca acest lucru sa fie indeplinit cu succes este nevoie de
angajati bine pregatiti, suficient motivati, dar si de o conducere pe masura.
Principalul factor care contribuie la multumirea angajatilor este nivelul de motivatie
existent in cadrul institutiei in care acestia isi desfasoara activitatea. Deoarece resursa umana
reprezinta factorul decident in cadrul unei institutii, este important sa existe o comunicare
eficienta intre conducere si angajati, pentru ca celor din urma sa le fie identificate nevoile si
pentru a actiona in vederea satisfacerii acestora.
Motivarea angajatilor este un termen destul de amplu deoarece se poate regasi sub
diverse forme, atat sub forma financiara, cum ar fi salariul, vouchere de vacanta, prime sau
alte recompense de ordin financiar, dar si sub forma nefinanciara, cum ar fi : apreciere pentru
munca depusa, reduceri in diverse domenii atractive pentru acestia (sala, film, servicii
medicale), avansare pe functii de conducere, posibilitati de perfectionare si dezvoltare, etc.
De aceea, din prisma importantei pe care o are motivatia, am ales tema
"Perfectionarea sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani", pe care
urmeaza sa o prezint in capitolele urmatoare.
In prima parte a acestei lucrari m-am axat pe aspectele teoretice ale motivatiei,
prezentand cele mai importante definitii ale acesteia, teoriile motivatiei, dar si clasificarea
acesteia.
A doua parte este reprezentata de partea de cercetare a lucrarii, in care am facut o
analiza a sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani. Pentru inceput,
am prezentat cateva informatii despre institutie, am realizat o analiza swot a acesteia, dar si o
analiza asupra resurselor umane existente in cadrul primariei, dupa care am stabilit un set de
20 de intrebari adresate angajatilor primariei, iar la finalul analizei am interpretat rezultatele
chestionarului oferit de catre respondenti. In urma analizei am identificat cele mai importante
puncte forte si puncte slabe ale acestei institutii, care m-au ajutat in elaborarea analizei
diagnostic.
Partea de final a lucrarii a fost destinata unor concluzii si recomandari cu privire la
sistemul motivational existent, dar si a unor modalitati de imbunatatire si perfectionare al
acestuia.
CAPITOLUL I STADIUL CUNOASTERII
1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane
Termenul de motivatie a luat nastere in 1930, provenind din limba latina, de la cuvantul
,,miscare". In domeniul resurselor umane, acest cuvant are intelesul de indemn asupra
angajatului de a pune lucrurile in miscare. (Pell, 2007, p. 263)
Motivarea este ceea ce Vallerand & Thill defineau in 1993 drept ,,Construit
hypothetique utilise afin de decrire les forces internes et/ou externes produisant le
declenchement, la direction, l'intensite et la persistance du comportement dirige vers un but."
(Vallerand & Thill, 1993, pg. 533-581). Motivatia reflecta ,,o stare interioara care il
determina pe un individ sa se comporte de o maniera care sa ii asigure atingerea unui anumit
scop" (Certo, 1997, p. 123). In campul muncii, aceasta trebuie inteleasa drept o
disponibilitate a unei persoane de a depune un anumit efort in vederea indeplinirii
obiectivelor organizatiei, avand increderea si certitudinea ca munca depusa va avea drept
efect atingerea unor obiective personale. Ca atare, exista un set de factori motivatori care pot
contribui la sporirea valorii subiective a muncii, tinand cont de caracteristicile indivizilor, dar
si de situatiile existente, cum ar fi: apecierea angajatilor pentru munca depusa si pentru
rezultatele obtinute, cresterea gradului de libertate in luarea deciziilor, atentia acordata
activitatilor in echipa, stabilirea obiectivelor precum si a modalitatilor de realizare a acestora,
etc. (Nica, 2012, p. 14)
Orice tip de organizatie depinde in ceea ce priveste potentialul si eficacitatea sa de
nivelul de performanta al fiecarui membru. In consecinta, performantele fiecarui individ sunt
determinate de o serie de variabile. Reusita intr-un domeniu de activitate este influentata atat
de calitatea resursei umane, cat si de motivatia factorului uman fata de munca depusa. Putem
spune, astfel, ca, potentialul de dezvoltare si capacitatea resurselor umane de a-si invinge
propriile limite, le confera acestora unicitate. (Manole, 2006, p. 12)
Prin urmare, motivatia personalului este esentiala, intrucat activitatea angajatilor este
cea care induce performanta organizationala in toate ariile de activitate pe care aceasta le
desfasoara.
Motivarea resurselor umane aduce in discutie principalele raspunsuri la intrebarea:
"Ce anume ii motiveaza si ii determina pe angajati sa munceasca intr-un mod eficient?" Acest
aspect al managementului resurselor umane are drept scop stimularea angajatilor in vederea
obtinerii unor rezultate care sa coincida cu indicii de performanta stabiliti. In momentul in
care angajatul este constient de capacitatile proprii, cunoaste valoarea reala a muncii sale si
lucreaza intr-o structura care ii solicita si ii valorifica abilitatile, motivatia acestuia si-a atins
obiectivul.

Fisiere în arhivă (1):

 Perfectionarea sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani.pdf

Imagini din acest licență Cum descarc?

Bibliografie

1. Burdus, E. (1999). Fundamentele managementului organizatiei. Bucuresti: Editura
Economica.
2. Certo, S. (1997). Modern Management. Prentice Hall.
3. Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetarii sociologice. Metode cantitative si
calitative. Bucuresti: Editura Economica.
4. Constantin, A. (2008). Motivarea personalului pentru performanta si eficienta.
Tribuna economica, pg. 88-90.
5. Emilian, R. (2003). Managementul resurselor umane . Bucuresti: Editura ASE.
6. Manole, C. (2006). Managementul resurselor umane in administratia publica.
Bucuresti: Editura ASE.
7. Mathis, R. L., Panaite, N., & Rusu, C. (1997). Managementul resurselor umane.
Bucuresti: Editura Economica.
8. Moldovan-Scholz, M. (2000). MAnagementul resurselor umane. Bucuresti: Editura
Economica.
9. Nica, E. (2012). Managementul resurselor umane in administratia publica. Bucuresti:
Editura Economica.
10. Panaite, N., & Ifrimescu, A. (2004). Management. Concepte si aplicatii. Iasi: Editura
SEDCOMLIBRIS.
11. Panisoara, G., & Panisoara, I.-O. (2005). Managementul resurselor umane. Iasi:
Polirom.
12. Panisoara, G., & Panisoara, I.-O. (2016). Managementul resurselor umane. Iasi:
Editura Polirom.
13. Pell, A. (2007). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Curtea Veche.
14. Pieron, H. (1953). Vocabulaire de la Psychologie.
15. Rosulescu, R. (2015). Be smart, Be business. Preluat pe Iunie 12.06.2018, 2018, de pe
Stelian Muscalu: http://www.stelianmuscalu.ro/piramida-lui-maslow/
16. Sasu, H. (2007). Eficienta recompenselor. Tribuna economica, pg. 32-34.
17. Valceanu, G., Robu, V., & Georgescu, N. (2005). Analiza economico-financiara.
Bucuresti: Editura Economica.
18. Vallerand, R., & Thill, E. (1993). Introduction a la psychologie de la motivation.
Editions Etudes Vivantes.