CAPITOLUL I STADIUL CUNOASTERII .. 5 1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane ... 5 1.2. Teorii ale motivatiei 8 1.2.1 Teoriile holist-umaniste . 9 1.2.2.Teoria ierarhiei nevoilor .. 10 1.2.3. Teoria ERG 11 1.2.4. Teoria bifactoriala .. 11 1.2.5. Teoria X-Y . 12 1.2.6. Teoria asteptarilor .. 13 1.2.7. Teoria echitatii .. 14 1.3 Tipuri de motivare . 15 1.3.1 Motivarea pozitiva si negativa . 15 1.3.2 Motivarea intrinseca si extrinseca 16 1.3.3 Motivarea economica si moral - spirituala ... 16 1.3.4 Motivarea afectiva si cognitiva 17 CAPITOLUL 2 .. 18 2. Analiza sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani ... 18 2.1. Prezentarea generala a Primariei Municipiului Focsani . 18 2.2. Analiza SWOT a Primariei Municipiului Focsani . 18 2.3. Analiza resurselor umane din cadrul Primariei Municipiului Focsani 20 2.3.1. Analiza structurii fortei de munca ... 20 2.3.2. Analiza stabilitatii resurselor umane ... 22 2.4. Studiu privind gradul de motivatie al resurselor umane din cadrul Primariei Municipiului Focsani ... 25 2.4.1 Scopul si Obiectivele studiului realizat 25 2.4.2. Ipotezele cercetarii . 26 2.4.3. Esantionare . 26 2.4.4. Metodologie ... 27 2.4.5. Analiza si prelucrarea datelor . 27 2.5. Analiza diagnostic a Primariei Municipiului Focsani . 38 2.5.1. Analiza punctelor forte ... 38 2.5.2. Analiza punctelor slabe .. 39 3 2.6. Analiza ipotezelor . 39 2.7. Limitele cercetarii si directii viitoare de cercetare . 40 CAPITOLUL 3 .. 41 3.Concluzii si recomandari privind sistemul motivational din cadrul Primariei Municipiului Focsani . 41 3.1. Concluzii .. 41 3.2. Recomandari . 42 Anexe . 44 Bibliografie 48
INTRODUCERE Desi, in prezent, majoritatea firmelor din sectorul privat urmaresc obtinerea de profit, interesele sectorului public sunt orientate spre satisfacerea cerintelor si nevoilor cetatenilor prin intermediul angajatilor. Pentru ca acest lucru sa fie indeplinit cu succes este nevoie de angajati bine pregatiti, suficient motivati, dar si de o conducere pe masura. Principalul factor care contribuie la multumirea angajatilor este nivelul de motivatie existent in cadrul institutiei in care acestia isi desfasoara activitatea. Deoarece resursa umana reprezinta factorul decident in cadrul unei institutii, este important sa existe o comunicare eficienta intre conducere si angajati, pentru ca celor din urma sa le fie identificate nevoile si pentru a actiona in vederea satisfacerii acestora. Motivarea angajatilor este un termen destul de amplu deoarece se poate regasi sub diverse forme, atat sub forma financiara, cum ar fi salariul, vouchere de vacanta, prime sau alte recompense de ordin financiar, dar si sub forma nefinanciara, cum ar fi : apreciere pentru munca depusa, reduceri in diverse domenii atractive pentru acestia (sala, film, servicii medicale), avansare pe functii de conducere, posibilitati de perfectionare si dezvoltare, etc. De aceea, din prisma importantei pe care o are motivatia, am ales tema "Perfectionarea sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani", pe care urmeaza sa o prezint in capitolele urmatoare. In prima parte a acestei lucrari m-am axat pe aspectele teoretice ale motivatiei, prezentand cele mai importante definitii ale acesteia, teoriile motivatiei, dar si clasificarea acesteia. A doua parte este reprezentata de partea de cercetare a lucrarii, in care am facut o analiza a sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani. Pentru inceput, am prezentat cateva informatii despre institutie, am realizat o analiza swot a acesteia, dar si o analiza asupra resurselor umane existente in cadrul primariei, dupa care am stabilit un set de 20 de intrebari adresate angajatilor primariei, iar la finalul analizei am interpretat rezultatele chestionarului oferit de catre respondenti. In urma analizei am identificat cele mai importante puncte forte si puncte slabe ale acestei institutii, care m-au ajutat in elaborarea analizei diagnostic. Partea de final a lucrarii a fost destinata unor concluzii si recomandari cu privire la sistemul motivational existent, dar si a unor modalitati de imbunatatire si perfectionare al acestuia. CAPITOLUL I STADIUL CUNOASTERII 1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane Termenul de motivatie a luat nastere in 1930, provenind din limba latina, de la cuvantul ,,miscare". In domeniul resurselor umane, acest cuvant are intelesul de indemn asupra angajatului de a pune lucrurile in miscare. (Pell, 2007, p. 263) Motivarea este ceea ce Vallerand & Thill defineau in 1993 drept ,,Construit hypothetique utilise afin de decrire les forces internes et/ou externes produisant le declenchement, la direction, l'intensite et la persistance du comportement dirige vers un but." (Vallerand & Thill, 1993, pg. 533-581). Motivatia reflecta ,,o stare interioara care il determina pe un individ sa se comporte de o maniera care sa ii asigure atingerea unui anumit scop" (Certo, 1997, p. 123). In campul muncii, aceasta trebuie inteleasa drept o disponibilitate a unei persoane de a depune un anumit efort in vederea indeplinirii obiectivelor organizatiei, avand increderea si certitudinea ca munca depusa va avea drept efect atingerea unor obiective personale. Ca atare, exista un set de factori motivatori care pot contribui la sporirea valorii subiective a muncii, tinand cont de caracteristicile indivizilor, dar si de situatiile existente, cum ar fi: apecierea angajatilor pentru munca depusa si pentru rezultatele obtinute, cresterea gradului de libertate in luarea deciziilor, atentia acordata activitatilor in echipa, stabilirea obiectivelor precum si a modalitatilor de realizare a acestora, etc. (Nica, 2012, p. 14) Orice tip de organizatie depinde in ceea ce priveste potentialul si eficacitatea sa de nivelul de performanta al fiecarui membru. In consecinta, performantele fiecarui individ sunt determinate de o serie de variabile. Reusita intr-un domeniu de activitate este influentata atat de calitatea resursei umane, cat si de motivatia factorului uman fata de munca depusa. Putem spune, astfel, ca, potentialul de dezvoltare si capacitatea resurselor umane de a-si invinge propriile limite, le confera acestora unicitate. (Manole, 2006, p. 12) Prin urmare, motivatia personalului este esentiala, intrucat activitatea angajatilor este cea care induce performanta organizationala in toate ariile de activitate pe care aceasta le desfasoara. Motivarea resurselor umane aduce in discutie principalele raspunsuri la intrebarea: "Ce anume ii motiveaza si ii determina pe angajati sa munceasca intr-un mod eficient?" Acest aspect al managementului resurselor umane are drept scop stimularea angajatilor in vederea obtinerii unor rezultate care sa coincida cu indicii de performanta stabiliti. In momentul in care angajatul este constient de capacitatile proprii, cunoaste valoarea reala a muncii sale si lucreaza intr-o structura care ii solicita si ii valorifica abilitatile, motivatia acestuia si-a atins obiectivul.
1. Burdus, E. (1999). Fundamentele managementului organizatiei. Bucuresti: Editura Economica. 2. Certo, S. (1997). Modern Management. Prentice Hall. 3. Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetarii sociologice. Metode cantitative si calitative. Bucuresti: Editura Economica. 4. Constantin, A. (2008). Motivarea personalului pentru performanta si eficienta. Tribuna economica, pg. 88-90. 5. Emilian, R. (2003). Managementul resurselor umane . Bucuresti: Editura ASE. 6. Manole, C. (2006). Managementul resurselor umane in administratia publica. Bucuresti: Editura ASE. 7. Mathis, R. L., Panaite, N., & Rusu, C. (1997). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Economica. 8. Moldovan-Scholz, M. (2000). MAnagementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Economica. 9. Nica, E. (2012). Managementul resurselor umane in administratia publica. Bucuresti: Editura Economica. 10. Panaite, N., & Ifrimescu, A. (2004). Management. Concepte si aplicatii. Iasi: Editura SEDCOMLIBRIS. 11. Panisoara, G., & Panisoara, I.-O. (2005). Managementul resurselor umane. Iasi: Polirom. 12. Panisoara, G., & Panisoara, I.-O. (2016). Managementul resurselor umane. Iasi: Editura Polirom. 13. Pell, A. (2007). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Curtea Veche. 14. Pieron, H. (1953). Vocabulaire de la Psychologie. 15. Rosulescu, R. (2015). Be smart, Be business. Preluat pe Iunie 12.06.2018, 2018, de pe Stelian Muscalu: http://www.stelianmuscalu.ro/piramida-lui-maslow/ 16. Sasu, H. (2007). Eficienta recompenselor. Tribuna economica, pg. 32-34. 17. Valceanu, G., Robu, V., & Georgescu, N. (2005). Analiza economico-financiara. Bucuresti: Editura Economica. 18. Vallerand, R., & Thill, E. (1993). Introduction a la psychologie de la motivation. Editions Etudes Vivantes.
Ne pare rau, pe moment serviciile de acces la documente sunt suspendate.
