INTRODUCERE Lumea se schimbă cu rapiditate şi, ca să ţină pasul, o organizaţie trebuie să aibă salariaţi competenţi şi loiali. Viitorul organizaţiei este asigurat mai degrabă de oameni decât de produse. Recompensarea angajaţilor este un instrument important al managementului prin care se influenţează eficienţa activităţii unei firme. Recompensarea înseamnă pentru fiecare din noi altceva, în funcţie de perspectivă : pentru un angajat reprezintă răsplata efortului depus sau valoarea care este atribuită de către conducerea firmei calităţilor şi realizărilor sale ; pentru manager, recompensarea reprezintă un cost – unul dintre cele mai semnificative – dar şi un mijloc prin care se poate influenţa comportamentul şi atitudinea angajaţilor. În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform legilor în vigoare. Salarizarea reprezintă semnul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor, referitor la contribuţia acestora la performanţele firmei. Nimic nu-i uneşte mai mult pe oameni, îi motivează şi îi face să devină loiali organizaţiei decât o repartiţie corectă a salariului. Trebuie să existe echitatea salarizării prin care se asigură un tratament corect tuturor angajaţilor în ceea ce priveşte corelarea salariilor cu munca depusă şi complexitatea acesteia. Crearea unui sistem de salarizare echitabil nu este deloc o sarcină uşoară. El trebuie să asigure echitatea internă a posturilor, echitatea internă a individului, adică salarizarea angajaţilor ce ocupă posturi similare în firmă şi echitatea externă, adică salarizarea angajaţilor proprii în raport cu angajaţii altor organizaţii, pentru posturi similare. Pentru proiectarea unui sistem de salarizare care să îndeplinească aceste condiţii este necesar să existe o metodă de evaluare a posturilor complexă şi de o echipă competentă care să o aplice. În lucrarea de faţă, dat fiind complexitatea metodei şi faptul că este una dintre cele mai des utilizate, a fost utilizată în evaluarea posturilor metoda punctajului. Sistemul de evaluare a posturilor este unul de tip cantitativ şi se bazează pe punctarea posturilor de lucru, pe categorii, în funcţie de importanţa lor relativă în activitatea firmei. Sistemul cunoaşte o largă acceptare la nivel mondial, fiind considerat unul care reduce rata nemulţumirilor salariale la un nivel minim. Metoda de lucru şi instrumentul utilizat sunt caracterizate printr-un grad ridicat de obiectivitate şi asigură echitatea internă în ceea ce priveşte salarizarea. Aplicarea sistemului asigură echitatea salarială internă şi, în plus, negocierile între conducere şi sindicate se simplifică foarte mult, în fiecare an negociindu-se doar valoarea indexării punctului salarial rezultat în urma evaluării efectuate în cadrul prezentei lucrări. Cap.1. Analiza strategică a mediului de afaceri 1.1. Analiza strategică Indiferent de mărimea sa, sau alte caracteristici proprii, orice organizaţie este afectată într-o măsură mai mare sau mai mică, de modificările a ceea ce denumim mediu înconjurător sau extern. Prin mediu extern al unei organizaţii se înţelege totalitatea elementelor din afara organizaţiei care o afectează într-un fel sau altul. Este numit factor al mediului înconjurător cel asupra căruia organizaţia îşi exercită o influenţă neglijabilă. Obiectivul analizei strategice nu este de a analiza o listă standard de factori, ci de a selecţiona pentru studiu factorii de evoluţie cei mai semnificativi şi mai pertinenţi pentru a înţelege sectorul şi întreprinderea în cauză. Este vorba de a analiza într-o manieră dinamică întreprinderea şi mediul său , ca şi relaţiile care există între ele
Plătește în siguranță cu cardul și beneficiezi de garanția 200% din partea Diploma.ro.
Simplu și rapid în doar 2 pași: completezi datele tale și plătești.
