Recrutarea, selecționarea și angajarea personalului la SC Mopar SA Reșita

CAP.1 NOŢIUNI GENERALE CU PRIVIRE LA

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. GENEZA RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane, ca orice domeniu de activitate a avut o evoluţie destul de diferită, în ceea ce priveşte periodicizarea sau delimitarea etapelor de dezvoltare, diversitatea menţinându-se. Primele preocupări pentru acest domeniu de activitate încep în secolul al-XIX-lea, ele sunt preocupări empirice bazate deseori pe intuiţie, tradiţie şi experienţa, iar comportamentul este autodidact.

Managementul resurselor umane a început să se dezvolte după anii ’70, când sa observat un interes destul de mare faţă de implicarea sporită a personalului în realizarea obiectivelor organizaţionale.

O data cu dezvoltarea sectoarelor economice şi-au făcut apariţia specialişti în domeniul resurselor umane. Cei care poarta răspunderea în domeniul resurselor umane sunt specialişti în probleme generale de personal, aceştia fiind numiţi ,, generalişti ’’.

Rolul acestor generalişti este esenţial în rezolvarea problemelor interdisciplinare în dome-niul resurselor umane, unii dintre generalişti sunt experţi în anumite probleme din domeniul resur-selor umane.

Întreaga literatură de specialitate recunoaşte faptul ca, baza obiectiva a dezvoltării manage-mentului o constituie managementul resurselor umane, un proces de dirijare si orientare a activităţii acestuia în scopul realizării unor obiective. Fără resurse umane capabile de schimbare si adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, intreprinderile de orice fel sunt sortite eşecului. Tocmai de aceea pe plan mondial se duce o bătălie pentru atragerea creierelor, investiţiile în acest domeniu fiind amortizate foarte rapid. Ţările dezvoltate din punct de vedere economic şi-au format adevărate politici de formare a forţei de munca, de atragerea specialiştilor străini, de dezvoltare a centrelor de dezvoltare, de promovare a creativităţii.

Pornind de la considerarea resurselor umane ca element strategic în managementul modern,

economiştii de pretutindeni sunt de acord cu faptul că în anii următori concurenţa nu se va concentra asupra produselor, ci asupra forţei de munca. Se estimează că în viitorul apropiat selectarea si menţinerea unor angajaţi competenţi va deveni principala preocupare a managerilor. Situaţia se va schimba în mod fundamental: indivizii care vor caută un loc de munca vor fi într-o situaţie avantajoasa, pentru ca ei vor fi aceia care vor alege şi nu firmele. Intreprinderile care nu vor fi destul de avantajoase vor pierde.

Managementul resurselor umane a fost definit de unii autori astfel ׃

- funcţia care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizări obiectivelor organizaţionale;

- abordarea, strategică a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării resursei cheie a organizaţiei;

- fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea şi controlul acestora într-o logică a sistemului;

- reprezintă o serie de decizii care afectează relaţia dintre manageri şi angajaţi, precum şi alte părţi interesate;

- ansamblul activităţilor de ordin operaţional şi de ordin energetic, care permit asigurarea organizaţiei cu resurse umane necesare;

- punerea la dispoziţia intreprinderii a resurselor umane necesare, cu dubla constrângere a funcţionării armonioase şi eficiente a ansamblului uman, precum şi a respectării dorinţei de dreptate, securitate şi dezvoltare a fiecărui angajat;

- cuprinde toate activităţile organizate cu factor uman, având drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optima, întreţinerea şi dezvoltarea socio-umană;

- ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii, în general;

- complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă a ,,capitalului uman”, în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor;

- reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă.

Oamenii, cu experienţă şi cunoştintele lor constituie resursa cea mai preţioasa de care dispune întreprinderea dar si cea mai dificil de administrat.

Sub influenta anumitor condiţii economice si social-culturale, funcţiunea de personal a cunoscut trei etape în evoluţia sa:

▪ Cea a anilor 50 si marchează caracterul administrativ al funcţiunii limitata numai la operaţiuni de control ale şefului de personal.

▪ Etapa anilor 60, în care funcţiunea de personal a cunoscut o lărgire a orizontului la nivelul de gestiune de personal cu un director de personal si participarea sa la deciziile strategice ale întreprinderii.

▪ Etapa anilor 80 se continua si astăzi; este o etapa în care, în cadrul funcţiunii de personal se pune accent pe creşterea potenţialului uman si pe relaţiile sociale din interiorul întreprinderii. Deciziile ce se iau în legătura cu resursele umane ale întreprinderii au o importanta deosebita prezentând un dublu caracter economic si social.

Funcţia de personal în accepţiunea sa moderna de gestiunea resurselor umane este axata pe doua mari grupe de probleme:

- evaluarea resurselor umane;

- administrarea resurselor umane.

Politica de personal cuprinde ansamblul strategiilor care integrează obiectivele sociale si economice si cuprinde angajarea, pregătirea si perfecţionarea, remunerarea, promovarea si relaţiile umane de munca.

Politica de personal se refera la doua aspecte importante:

1. luarea în mod curent a deciziilor de angajare de notare si promovare;

2. administrarea personalului adică gruparea, prelucrarea si stocarea informaţiilor referitoare la personal, stabilirea datelor care permit calculul salariilor, soluţionarea conflictelor de munca, stabilirea relaţiilor necesare cu organismele din exteriorul firmei.

În legătura cu compartimentul de personal aproape întotdeauna el se afla în poziţie funcţională si strâns legat de direcţia generala a întreprinderii.

În aceasta situaţie îi este conferit rolul de consilier, de furnizor de informaţii pentru conducerea superioara a firmei.

Organizarea compartimentului de personal depinde de rolul care îi este încredinţat si de mărimea întreprinderii. Pot exista astfel doua situaţii:

1. subunităţile de producţie se afla în imediata apropiere a sediului social al întreprinderii;

2. subunităţile de producţie sunt dispersate teritorial.

În primul caz în cadrul structurii organizatorice figurează un singur compartiment de personal, iar întreaga evidenta se afla în subordinea directorului general.

În cel de-al doilea caz exista câte un compartiment de personal cu atribuţii mai reduse în cadrul fiecărei subunităţi dispersate teritorial.

Gestiunea resurselor umane constă în ţinerea evidenţei personalului şi a calificării lui. În cadrul întreprinderii accepţiunea de efectiv de personal îmbracă mai multe forme:

- efectivul permanent;

- efectivul înscris;

- efectivul fiscal;

- afectivul aflat în lucru;

- efectivul prezent;

- efectivul total;

- efectivul plătit.