Relația dintre comportamentele contraproductive și climatul organizațional în mediul organizațional românesc

Cuprins licență

CAPITOLUL I - CADRUL TEORETIC 6
1.1. Comportamentul contraproductiv in organizatii 6
1.2. Conceptualizari ale comportamentului contraproductiv 6
1.3. Tipologii si structurari ale comportamentelor contraproductive 7
1.4. Dimensiuni pozitive si negative ale deviantei organizationale 9
1.5. Observarea comportamentului contraproductiv - decizia de a dezvalui 10
1.6. Predictori ai comportamentului contraproductiv 12
1.7. Climatul organizational 17
1.8. Climatul ca o reactie comuna a actorilor  18
1.9 Climatul ca o configurare de atribute organizationale obiective 19
1.10. Climatul ca perceptie comuna a atributelor organizationale 19
1.10. Factori care determina climatul organizational 22
CAPITOLUL 2- OBIECTIVELE SI IPOTEZELE CERCETARII 29
2.1. Obiective 24
2.2 Ipotezele cercetarii 25
CAPITOLUL 3 - METODOLOGIA CERCETARII 26
3.1. Descrierea esantionului 26
3.2 Descrierea metodelor de investigare 27
3.3. Procedura de colectare a datelor 28
CAPITOLUL 4 - REZULTATELE CERCETARII 29
4.1 Statistica descriptiva 29
4.2. Statistica inferentiala 36
4.3.Interpretarea rezultatelor 40
CAPITOLUL 5 - CONCLUZII 44
BIBLIOGRAFIE 47

Extras din licență

De aproape 20 de ani se constata o crestere a interesului pentru cercetarea comportamentelor de la locul de munca care produc daune angajatilor sau organizatiei, in special din cauza consecintelor daunatoare si costurilor asociate. Printre acestea se numara cele economice (pierderea productivitatii datorita intarzierii la serviciu, furturi sau sabotaj) sau cele psihologice (retragere sau satisfactie scazuta in munca - pentru cei care sunt tinte ale comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres si insecuritate - pentru cei care percep astfel de comportamente) (Vardi si Weitz, 2004). Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv fata de altii, agresivitatea fizica si verbala, efectuarea incorecta a muncii in mod intentionat, sabotajul, furtul, absentele, intarzierile etc. Aceste comportamente reprezinta un set de acte distincte care au caracteristici comune: sunt intentionate (nu accidentale) si dauneaza ori au intentia de a face rau organizatiei si/sau actorilor organizationali - clienti, colegi si supervizori (Spector si Fox, 2005).
Studiul de fata isi propune, ca prim obiectiv, sa analizeze si sa clarifice conceptul de comportament contraproductiv la locul de munca precum si pe cel de climat organizational. Exercitarea unei profesii nu este numai un mijloc de ,,castigare a existentei". Performanta individuala si colectiva se datoreaza, de multe ori, unui climat favorabil, climat care se traduce la nivel individual prin multumire, satisfactie, implinire profesionala si, de ce nu, prin identificarea cu firma, cu institutia si cu misiunea ei. La nivel organizational, acest obiectiv nu are un concept corespondent clar, dar l-am putea numi ,,climat stimulativ", ,,cultura participativa" sau ,,armonie organizationala". Avand in vedere ca traim o mare parte din viata noastra muncind, uneori la aceeasi firma, este important ca ea sa ne aduca satisfactie, sa ne implineasca, sa nu ne dea sentimentul ca este un timp pierdut sau o obligatie. 
Climatul organizational depinde de calitatea actiunilor intreprinse pentru asigurarea conditiilor de mediu fizic si social fara disfunctii organizatorice si functionale, respectiv de modul de constituire si de structura microgrupurilor de munca, de calitatea relatiilor de munca si de ambianta sociala de munca, de sistemul de apreciere a muncii, de actiunile existente pentru perfectionare si promovare, de sistemul de informare si de comunicatii, de stilul si metodele de conducere etc.
Tinand cont de toate acestea, obiectivul general al studiului propus a fost acela de a investiga relatia dintre climatul organizational si comportamentul contraproductiv la locul de munca, in mediul organizational romanesc, precum si perceptia angajatilor asupra acestora. In acelasi timp, am pus problema corelatiei posibile dintre factorii care determina climatul organizational cu comportamentul contraproductiv la locul de munca. Acest demers ar putea conduce la o descriere mai profunda a modului in care acestea se interrelationeaza, presupunand un nivel de analiza mai profund pentru managerii organizatiilor.
CAPITOLUL I - CADRUL TEORETIC
1.1. Comportamentul contraproductiv in organizatii
De aproape 20 de ani se constata o crestere a interesului pentru cercetarea comportamentelor de la locul de munca care produc daune angajatilor sau organizatiei, in special din cauza consecintelor daunatoare si costurilor asociate. Printre acestea se numara cele economice (pierderea productivitatii datorita intarzierii la serviciu, furturi sau sabotaj) sau cele psihologice (retragere sau satisfactie scazuta in munca - pentru cei care sunt tinte ale comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres si insecuritate - pentru cei care percep astfel de comportamente) (Vardi si Weitz, 2004). Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv fata de altii, agresivitatea fizica si verbala, efectuarea incorecta a muncii in mod intentionat, sabotajul, furtul, absentele, intarzierile etc. Aceste comportamente reprezinta un set de acte distincte care au caracteristici comune: sunt intentionate (nu accidentale) si dauneaza ori au intentia de a face rau organizatiei si/sau actorilor organizationali - clienti, colegi si supervizori (Spector si Fox, 2005).
1.2. Conceptualizari ale comportamentului contraproductiv
Comportamentul contraproductiv la locul de munca (counterproductive work behavior - Fox, Spector si Miles, 2001; Martinko, Gundlach si Douglas, 2002) a fost descris, exemplificat si analizat in mai multe forme conceptuale. Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clienti, fie la nivel organizational, avand potentialul de a produce daune si importante pierderi pentru organizatie.
Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice, mai nuantate, ca impolitetea, abuzul emotional, bullying si mobbing (forme ale hartuirii nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este tinta comportamentului respectiv, si alte forme (razbunarea, represaliile, violenta si agresivitatea), care pun accent pe actor, ce lmanifesta comportamentul, pe caracteristicile si motivatia lui.
Desi exista o anumita suprapunere a formelor de comportamente contraproductive, ele difera totusi pe anumite dimensiuni, cum ar fi cele precizate de Pearson, Andersson si Porath (2005):
- intentia de a face rau (care poate fi absenta, prezenta sau ambigua);
- tinta actului (care poate fi reprezentata de indivizi, de organizatie sau de ambele);
- tipuri de norme incalcate (ale societatii, organizatiei, ale grupului de lucru sau nici una);
- persistenta actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului);
- intensitatea si profunzimea comportamentelor manifestate.
1.3. Tipologii si structurari ale comportamentelor contraproductive

Fisiere în arhivă (1):

 Relatia dintre comportamentele contraproductive si climatul organizational in mediul organizational romanesc.docx

Imagini din acest licență

Bibliografie

Ambrose, M., Seabright M. A., Schminke, M. (2002). Sabotage in the workplace: The role of organizational justice.Organizational Behavior & Human Decison Processes, 89, 947 - 965.
Analoui, F., Kakabadse, A. (1992). Unconventional practice sat work: insight and analysis through participant observation. Journal of Managerial Psychology, 7, 3-31.
Applebaum, S.H., Shapiro, B.T., Molson, J. (2006). Diagnosis and remedies for deviant workplace behaviors. The Journal of American Academy of Business, Cambridge, 9 (2), 14-20.
Aquino, K., Lewis, M., Bradfield, M. (1999). Justice constructs, negative affectivity, and employee deviance: a proposed model and empirical test. Journal of Organizational Behavior, 20, 1073-1091.
Bennett, R.J., Robinson, S.L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85 (3), 349-360.
Brunet, L. (1983). Le climat de travail dans l'organisation: definition, diagnostic etconsequences. Montreal: Agence d'Arc.
Burdus, E., Caprarescu, Gh. (1999). Fundamentele managementului organizatiei. Editura Economia, Bucuresti.
Chen, P., Spector, P.E. (1992). Relationship of work stresors with aggression, withdrawal, theft and substance use: An exploratory study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 177-184.
Colbert, A., Mount, M.K., Harter, J.K., Witt, L.A., Barrick, M.R. (2004). Interactive effects of Personality and perceptions of the work situations on workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 89 (4), 599-609.
Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure.Journal of Applied Psychology, 86 (3), p. 386-400.
Douglas, S. C., Martinko, M. J. (2001). Exploring the role of individual differences in the prediction of workplace aggression. Journal of Applied Psychology, 86 (4), 547-559.
Dwyer, D.J., Fox, M.L. (2000). The moderating role of hostility in the relationship between enriched jobs and health. Academy of Management Journal, 43, 1086-1096.
Fox, S., Spector, P.E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of Organizational Behavior, 20, 915-931.
Fox, S., Spector, P.E., Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stresors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-309.
Galperin, B. (2002). Determinants of deviance in the workplace. Teza doctorala nepublicata.
Greenberg, J. (1993). Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity. Organizational Behavior and Human Decison Processes, 54, 81-103.