Studiu asupra performanțelor profesionale și modalități de îmbunătățire a acestora

INTRODUCERE

Lumea evoluează cu o viteză ameţitoare, iar lucrurile care mai ieri păreau de domeniul fantasticului devin astăzi realitate. Schimbările se produc permanent în viaţa noastră şi cel mai dificil lucru este să ţinem pasul cu ele. Una din schimbările majore care au avut loc în secolul trecut a fost modul în care a fost privit omul, din punct de vedere economic. Dacă la începuturile capitalismului oamenii erau consideraţi mai degrabă ca nişte „unelte vii’’, forţa de muncă fiind o componentă a unei întreprinderi, alături de utilaje, materii prime, capital, astăzi ea a devenit o resursă de cea mai mare importanţă, mai importantă chiar decât capitalul si tehnologia, ea fiind cea care poate face diferenţa între succesul în afaceri şi faliment.

În mediul concurenţial actual, care se manifestă nu doar la nivelul local ci mai ales internaţional, au înregistrat succese evidente nu atât întreprinderile care au reuşit să ţină pasul cu tehnologia, ci mai ales cele preocupate deopotrivă de capitalul uman. Esenţa oricarei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. Managerii care au descoperit cum să ridice nivelul de competenţă al salariaţilor, cum să delege autoritatea la toate nivelurile, cum să mobilizeze oamenii, au reuşit să facă faţă mai uşor crizelor economice sau provocărilor. Implicarea angajaţilor a necesitat un nou stil de conducere al cărui scop nu mai este controlul ci parteneriatul.

Angajaţii competenţi, bine organizaţi si motivaţi constituie resursa strategică şi miza succesului unei întreprinderi. Analizele au aratat că firmele care au succes în afaceri sunt şi cele care aplică un management modern al resurselor umane. Cercetătorul american J.Pfeffer a identificat trei factori relevanţi ai corelaţiei dintre mangementul resurselor umane şi performanţa firmei:

- oamenii lucrează mai mult în întreprinderile cu practici performante de resurse umane;

- oamenii lucrează mai bine deoarece aceste practici moderne contribuie la dezvoltarea competenţelor individuale şi stimulează performanţele;

- prin acordarea mai multor responsabilităţi angajaţilor aflaţi la baza ierarhiei se reduc nivelurile de subordonare şi relaţiile tensionate cu managementul, ceea ce contribuie la diminuarea costurilor cu mâna de lucru.

Managementul modern al resurselor presupune, în afară de clarificarea rolurilor, crearea unui climat favorabil deschiderii către mediul exterior, stabilirea unui sistem de comunicarea apt să răspundă nevoilor de participare a angajaţilor, stimularea creativităţii, recunoaşterea meritelor, transferul răspunderii asupra realizarii sarcinilor etc. Pentru a atinge aceste obiective este necesar ca mai intai să se schimbe mentalitatea managerilor, înainte de a cere acest lucru angajaţilor.

Importanţa omului în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face ca Managementul Resurselor Umane să devină o competenţă esenţială pentru manageri. Aceasta presupune nu doar crearea de slujbe ci şi îndrumarea oamenilor pentru ca ei să devina performanţi, să acţioneze eficient. Mai înseamnă deasemenea şi exploatarea cunoştinţelor individuale , a talentelor şi imaginaţiei, a creativităţii lor, imbunatăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor atât în folosul organizaţiei cât şi al angajaţilor. Aplicarea cu succes a managemntului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluarea a performaţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor. Acest sistem necesită cooperarea permanentă a tuturor angajaţilor pentru îmbunătăţirea performanţelor întreprinderii.

Resursele umane reprezintă una din cele mai impornate inventiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. De aceea, obiectivul managementului resurselor umane este de a furniza pricepere şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să se obţină performanţe optime şi sigure, folosind cele mai adecvate metode. Politica în domeniul resurselor umane, asa cum este ea formulată de conducerea organizaţiei, orientează activitatea fiecărui angajat. Stabilirea unei politici corecte în domeniul resurselor umane trebuie să ţina seama de importanţa personalului într-o întreprindere, de răspunderea ce revine conducerii şi de obiectivele firmei în acest domeniu.

Managementul resurselor umane vizează asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizaţii cu oamenii potriviţi. Acest fapt presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, evaluarea, salarizarea, promovarea, formarea şi pefecţionarea, precum si activităţile cu caracter social. În comparaţie cu celelalte resurse: financiare, materiale erc., cele umane au un carater unicat datorită potenţialului lor de creştere si dezvoltare, precum şi a capacităţii lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face faţă unor noi provocări şi exigenţe. Ele sunt singurele resurse capabile să producă şi să reproducă celelalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii.

Dacă recutarea şi selecţia de personal sunt foarte importante pentru o firmă, pentru a-şi putea asigura un personal de calitate, conform cu cerinţele posturilor şi ale organizaţiei, la fel de important se dovedeşte a fi şi procesul de evaluarea, care are o influenţă deosebită asupra activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme, cu repercursiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei şi a productivităţii. De aceea, sistemele de evaluarea a performanţei constituie o parte intrisecă şi deosebit de importantă a sistemului de management al resurselor umane, afectând numeroase decizii ale unei întreprinderi.

Evaluarea performanţelor este o activitate de bază managementului resurselor umane, şi ea se desfăşoară în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc sarcinile sau responsabilităţile ce le revin, ceea ce influenţează în mod direct performanţele firmei.

Evaluarea personalului poate avea un scop imediat şi limitat (evaluarea realizată în vederea disponibilizării sau promovării/trimiterii la specializare), poate a vea un scop cu consecinţe pe termen mediu (evaluarea personalului în vederea ierarhizării acestuia şi stabilirii trepetelor de salarizare), sau un scop general cu consecinţe pe termen lung (evaluarea angajaţilor ca parte a procesului continuu şi intregrat de gestiune a personalului – gestiunea carierei şi dezvoltarea personalului).

O componentă importantă a procesului de apreciere este şi evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie şi dezvoltare a persoanelor din cadrul organizaţiei. Aceste evaluari oferă firmelor informaţiile necesare pentru planificarea şi dezvoltarea resurselor umane, formarea şi perfecţionarea personalului, managementul carierei angajaţilor.