Studiu privind gradul de motivație și satisfacție al angajaților din cadrul companiei de transport Metrorex SA

Introducere

În prezent, motiva.ia .i satisfac.ia joaca un rol foarte important în via.a angaja.ilor, iar angajatorii trebuie sa trateze aceste aspecte cu foarte multa aten.ie. De obicei, angaja.ii bine pregati.i migreaza destul de rapid cu scopul de a gasi un loc de munca ce le va asigura mai mult decât un simplu salariu lunar. Împreuna cu salariul, ace.tia î.i doresc ca organiza.ia în care lucreaza sa de.ina îndeajun.i factori motivatori pentru a le declan.a starea de satisfac.ie. Cei ce vor avea de câ.tigat sunt atât angajatorii, care se vor bucura de o productivitate mai mare, dar .i angaja.ii, pentru ca vor veni cu placere la munca, vor fi mai relaxa.i dar .i mai motiva.i sa ob.ina performan.a.

Prin motivarea angaja.ilor în.elegem implementarea diferi.ilor factori motivatori, cum ar fi bonusuri, cre.terea salariilor, alte beneficii materiale, sau respectul, recunoa.terea meritelor, laude, acestea din urma însemnând foarte mult pentru angajat din prisma starii interioare pe care le-o genereaza.

Tema „Studiu privind gradul de motiva.ie .i satisfac.ie al angaja.ilor din cadrul companiei de transport Metrorex S.A.” pe care urmeaza sa o deslu.im în urmatoarele capitole a fost aleasa pentru ca din punctul meu de vedere, noi ca oameni am evoluat, dorin.ele noastre se schimba constant, iar faptul ca la locul de munca petrecem aproximativ 40 de ore pe saptamâna înseamna ca angajatorii trebuie sa ne ofere mai mult decât banii de la finalul lunii.

În prima parte a lucrarii am descris anumite aspecte teoretice ale diferitelor concepte prezente în con.inutul lucrarii, cum ar fi aspecte legate de managementul resurselor umane, motiva.ie, tipuri de motiva.ie, satisfac.ie, factori ce influen.eaza satisfac.ia, .i am descris corela.ia dintre motiva.ie .i satisfac.ie cu scopul de a le observa mai în detaliu.

Partea a doua a cercetarii este cea practica, ce a constat în aplicarea unui chestionar care a avut rolul de a-mi confirma sau infirma anumite ipoteze. La începutul acestui capitol am descris compania, am analizat static .i dinamic resursele umane din companie, am determinat e.antionul. În finalul par.ii a doua se regasesc interpretarile rezultatelor ob.inute în urma aplicarii chestionarului .i analiza diagnostic realizata pe baza rezultatelor ob.inute.

Ultimul capitol cuprinde concluziile generale care au fost observate în urma cercetarii desfa.urate, dar .i anumite recomandari pentru perfec.ionarea activita.ii companiei. De asemenea, în sec.iunea anexelor regasim chestionarul .i analiza SWOT pe companie.

Partea I Stadiul Cunoa.terii

1. Aspecte teoretice

1.1. Conceptul de managementul resurselor umane

Cu scopul de a eviden.ia anumite caracteristici de baza ale managementului resurselor umane, trebuie sa definim .i sa conturam exact locul .i con.inutul acestuia, deoarece în literatura de specialitate se exprima diverse opinii, dar care contribuie la o în.elegere mai în detaliu a con.inutului acestuia. (Manole & Nica, 2018, p. 16)

Marea majoritate a cercetatorilor în domeniul managementului resurselor umane considera ca acest domeniu este rezultatul unei cercetari specializate .i se înscrie pe o traiectorie bine cunoscuta a unei evolu.ii rapide în diverse domenii de activitate. De aceea, în func.ie de scopul urmarit, managementul s-a divizat într-o mul.ime de domenii specializate, printre care se numara .i managementul resurselor umane, domeniu ce a suferit schimbari semnificative.

Conceptul de management al resurselor umane a pornit de la un domeniu deja existent, cel al managementului general, de la care a împrumutat anumite concepte sau metode de investigare, dar .i anumite limbaje de exprimare sau procese, prin care î.i precizeaza obiectul de studiu .i traseaza propria limita astfel încât realita.ile organiza.iei sunt tratate conform obiectivelor urmarite. Mai mult, apari.ia .i dezvoltarea acestui concept, are multiple influen.e asupra managementului general, deoarece plusurile metologice generate impulsioneaza progresele cunoa.terii .tin.ifice, acestea la rândul lor, permi.ând noi dezvoltari ale teoriei .i practicii manageriale. (Manolescu, 2001, p. 29)

De-a lungul timpului, au fost individualizate mai multe perioade sau etape de dezvoltare, acestea reprezentând diferite niveluri în evolu.ia func.iei de personal, dar .i în definirea con.inutului de management al resurselor umane.

Una dintre aceste variante de periodizare cuprinde urmatoarele etape:

. Etapa empirica

. Etapa bunastarii sau prosperita.ii

. Administrarea personalului

. Managementul personalului

. Managementul resurselor umane